Wer einen Personalvermittler beauftragt, schuldet das Honorar unter Umständen schon dann, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben ist – auch wenn der Kandidat die Stelle später gar nicht antritt. Das hat das Oberlandesgericht München mit Endurteil vom 15. Juli 2026 entschieden (Az. 7 U 1235/24 e). Eine Kommunikationsagentur muss danach 13.923 Euro brutto zuzüglich Verzugszinsen und Anwaltskosten an eine Personalvermittlung zahlen. Auf die Entscheidung hat der Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) am 12. November 2026 hingewiesen; der Volltext ist in der Datenbank Bayern.Recht veröffentlicht.

Was war passiert?

Der Vermittler hatte der Agentur im Februar 2023 eine Kandidatin vorgeschlagen und dabei auf seine Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwiesen. Vereinbart wurde ein Neukundensatz von 28 Prozent des Jahresbruttogehalts statt der in den AGB genannten 30 Prozent. Am 17. Februar 2023 unterschrieben Agentur und Kandidatin einen Arbeitsvertrag mit Start zum 1. April 2023 und 3.500 Euro Monatsgehalt. Wenige Tage später teilte die Kandidatin mit, sie werde die Stelle nicht antreten. Die Agentur focht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an, kündigte vorsorglich und wollte nicht zahlen. Das Landgericht München I hatte ihr im März 2024 noch recht gegeben; das OLG hob dieses Urteil auf.

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Warum muss der Auftraggeber zahlen?

Der Senat stützt sich auf das Maklerrecht. Nach § 652 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verdient der Makler seinen Lohn, sobald der vermittelte Vertrag zustande kommt. Dass der Arbeitnehmer die Arbeit auch tatsächlich aufnimmt, sei keine stillschweigende Voraussetzung. Wer das wolle, müsse es ausdrücklich vereinbaren. Die Anfechtung scheiterte, weil die Kandidatin als Zeugin glaubhaft aussagte, sie habe bei Vertragsschluss fest vorgehabt anzutreten.

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Auch das Argument, die Bemessungsgrundlage sei mangels gezahlten Gehalts null, ließ das Gericht nicht gelten. Die AGB stellten auf die „vereinbarte“ Jahresvergütung ab, also auf den Vertrag, nicht auf das, was im ersten Jahr tatsächlich fließt. Die Klausel war zwar als AGB nach § 305 BGB einzustufen – die Änderung des Prozentsatzes machte sie nicht zur Individualabrede –, aber nicht mehrdeutig, sodass die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht half.

Schließlich lehnte das OLG eine Herabsetzung nach § 655 BGB ab. Diese Vorschrift erlaubt es Gerichten, ein unverhältnismäßig hohes Honorar für die Vermittlung eines Dienstvertrags zu kürzen. Ein Satz von 28 Prozent sei aber nicht von vornherein überhöht, und das Risiko, dass ein Kandidat aus eigenen Gründen abspringt, trage der Auftraggeber. Die Revision ließ der Senat nicht zu.

Was kostet ein Nichtantritt konkret?

Die Rechnung im Fall: 3.500 Euro mal zwölf ergeben 42.000 Euro Jahresgehalt. 28 Prozent davon wären 11.760 Euro; der Vermittler hatte 11.700 Euro netto berechnet, mit Umsatzsteuer 13.923 Euro. Hinzu kamen Zinsen von neun Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, wie sie zwischen Unternehmen nach § 288 Abs. 2 BGB gelten, sowie 953,40 Euro außergerichtliche Anwaltskosten. Für einen Mittelständler, der mehrere Stellen über Vermittler besetzt, summiert sich das Ausfallrisiko schnell.

Typische Fehler auf Auftraggeberseite

  • AGB des Vermittlers ungeprüft akzeptieren: Der Verweis auf die Bedingungen steht oft nur in der Angebotsmail, wie auch in diesem Fall.
  • Nur über den Prozentsatz verhandeln: Wer den Satz drückt, aber Entstehung und Fälligkeit offenlässt, hat das eigentliche Risiko nicht geregelt.
  • Auf eine Anfechtung setzen: Arglist muss bewiesen werden. Ein späterer Sinneswandel des Kandidaten reicht dafür nicht.
  • Probezeitkündigung mit Nichtantritt verwechseln: Viele Garantieklauseln greifen erst bei einem Ausscheiden nach Arbeitsbeginn und erfassen den Fall, dass jemand gar nicht erscheint, womöglich nicht.

Checkliste für den Vermittlungsvertrag

  • Entstehung des Honorars ausdrücklich an den tatsächlichen Arbeitsantritt knüpfen, nicht nur an die Vertragsunterschrift.
  • Fälligkeit frühestens zum ersten Arbeitstag oder nach einer Frist danach vereinbaren.
  • Rückerstattung oder kostenlose Nachbesetzung regeln, gestaffelt für Nichtantritt, Ausscheiden in der Probezeit und Kündigung durch den Arbeitnehmer.
  • Bemessungsgrundlage klar definieren: Fixgehalt, variable Anteile, Sachbezüge – und welcher Zeitpunkt zählt.
  • Individuell ausgehandelte Abweichungen schriftlich festhalten, damit sie den AGB vorgehen (§ 305b BGB).
  • Exklusivität und Dauer des Auftrags begrenzen, damit kein Honorar für Kandidaten anfällt, die über eigene Kanäle kommen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

Die Entscheidung ist ein Einzelfall eines Oberlandesgerichts, sie bindet andere Gerichte nicht. Sie macht aber deutlich, wie Gerichte das gesetzliche Leitbild lesen: Ohne abweichende Vereinbarung trägt der Auftraggeber das Risiko, dass ein Kandidat nach der Unterschrift abspringt. Personalverantwortliche sollten laufende Rahmenverträge mit Vermittlern daraufhin prüfen, wann der Honoraranspruch entsteht und ob es eine Regelung für den Nichtantritt gibt. Der GVP weist selbst darauf hin, dass seine Vertragsmuster auf den Vertragsabschluss abstellen – wer etwas anderes will, muss es aktiv verhandeln. Steht der Verdacht im Raum, dass ein Kandidat bei der Bewerbung getäuscht hat, lohnt ein Blick auf die Grenzen der Anfechtung bei geschönten Lebensläufen. Da Personaldienstleister nach einer schwachen Phase wieder mehr einstellen, wie die jüngsten Zahlen zum Aufwind in der Zeitarbeit zeigen, dürften auch neue Vermittlungsaufträge anstehen. Wie streng Gerichte vorformulierte Klauseln sonst prüfen, zeigt etwa das Urteil zur AGB-Kontrolle einer Krankmeldungsklausel. Im Streitfall ersetzt dieser Überblick keine anwaltliche Prüfung des konkreten Vertrags.