Arbeitgeber dürfen mit Beschäftigten grundsätzlich vereinbaren, dass von ihnen bezahlte Fortbildungskosten ganz oder anteilig zurückzuzahlen sind, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer angemessenen Bindungsfrist endet. Solche Rückzahlungsklauseln sind in der Praxis meist vorformulierte Vertragsbedingungen und unterliegen damit der strengen Kontrolle nach §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Urteilen klargestellt, wo die Grenzen liegen. Ist eine Klausel unwirksam, entfällt die Rückzahlungspflicht vollständig.

Warum Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig sind

Nach der Rechtsprechung des BAG kann es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Kosten einer von ihm finanzierten Fortbildung zurückzufordern, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Beschäftigten vor Ablauf eines vereinbarten, angemessenen Bindungszeitraums endet. Verbreitet ist eine zeitanteilige Minderung des Rückzahlungsbetrags. In den beiden unten beschriebenen BAG-Fällen verringerte sich der Betrag für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach der Fortbildung um ein Sechstel beziehungsweise ein Vierundzwanzigstel.

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Woran Klauseln häufig scheitern

Unwirksam ist eine Klausel, wenn sie Beschäftigte unangemessen benachteiligt (§ 307 Absatz 1 BGB). Das ist nach dem BAG insbesondere der Fall, wenn Beschäftigte es nicht selbst in der Hand haben, durch Betriebstreue der Rückzahlung zu entgehen. Eine Rückzahlungspflicht darf deshalb nicht greifen, wenn die Eigenkündigung durch Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers veranlasst oder mitveranlasst wurde, etwa durch dessen vertragswidriges Verhalten.

Mit Urteil vom 1. März 2022 (Az. 9 AZR 260/21) entschied das BAG zudem: Eine Klausel ist unwirksam, wenn sie die Rückzahlung auch dann verlangt, wenn Beschäftigte kündigen, weil sie unverschuldet dauerhaft nicht mehr in der Lage sind, die geschuldete Arbeit zu leisten. Im Fall einer Altenpflegerin, die nach einer Fortbildung zur Wundtherapeutin innerhalb der sechsmonatigen Bindungsfrist gekündigt hatte, scheiterte die Klinik mit ihrer Forderung von rund 2.700 Euro. Ob die Arbeitnehmerin tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen gekündigt hatte, spielte keine Rolle. Nach dem BAG genügt es, dass die Klausel einen solchen Fall nicht ausnimmt.

Unklare Formulierungen gehen zulasten des Arbeitgebers

Am 21. Oktober 2025 (Az. 9 AZR 266/24) bestätigte das BAG diese Linie und schärfte die Anforderungen an die Formulierung. Ein Pflegeheim verlangte von einer Altenpflegerin nach einer Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege anteilig rund 9.300 Euro zurück. Die Klausel knüpfte die Rückzahlung an eine Beendigung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“, und zwar sowohl bei Eigenkündigung als auch bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Das Gericht hielt die Wendung für mehrdeutig. Sie lasse sich auch so verstehen, dass etwa eine Eigenkündigung wegen eines fahrlässig verursachten Unfalls oder sogar wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit erfasst sei. Zweifel gehen nach § 305c Absatz 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Klausel war unwirksam, die Klage blieb ohne Erfolg.

Keine Rettung durch Auslegung

Besonders folgenreich: Eine unwirksame Klausel wird nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt. Das BAG lehnt eine solche geltungserhaltende Reduktion in beiden Urteilen ausdrücklich ab. Nach § 306 Absatz 1 BGB fällt die Rückzahlungsregelung ersatzlos weg, der übrige Fortbildungsvertrag bleibt bestehen. Unerheblich ist auch, ob sich das unzulässig geregelte Risiko im konkreten Fall verwirklicht hat. Schon das Stellen einer zu weit gefassten Klausel führt zur Unwirksamkeit.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Bestehende Muster für Fortbildungsverträge sollten auf die aktuelle BAG-Rechtsprechung überprüft werden, insbesondere auf pauschale Anknüpfungen an jede Eigenkündigung.
  • Eigenkündigungen aus Gründen in der Sphäre des Arbeitgebers und wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit sollten ausdrücklich von der Rückzahlung ausgenommen werden.
  • Unbestimmte Begriffe wie „zu vertretende Gründe“ bergen Auslegungsrisiken; die Tatbestände sollten konkret und für jede Beendigungsart getrennt formuliert werden.
  • Kosten, Bindungsdauer und zeitanteilige Minderung sollten klar beziffert sein; die Bindungsdauer muss angemessen sein.
  • Wegen der Folgen einer unwirksamen Klausel empfiehlt sich bei hohen Kosten eine arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall.