Gehalt in jede Stellenanzeige: Was Londons Pläne über die deutsche Pflicht verraten

Großbritannien will Arbeitgeber gesetzlich verpflichten, in Stellenanzeigen das Gehalt anzugeben. Das hat Premierminister Andy Burnham am Donnerstag, 5. November 2026, angekündigt, wie die Nachrichtenagentur Reuters und die BBC berichten. Ein Gesetz soll „so bald wie möglich“ ins Parlament kommen, einen Zeitplan nannte die Regierung nicht. Für Arbeitgeber in Deutschland ist der Vorstoß vor allem ein Signal: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt im Kern dasselbe, und Deutschland hat sie noch nicht umgesetzt.

Was plant London genau?

Nach Angaben der Regierung sollen Bewerber erfahren, was eine Stelle bezahlt, bevor sie Zeit in eine Bewerbung stecken. Begründet wird das mit zwei Zielen: Berufseinsteigern den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern und Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sichtbar zu machen. Fast eine Million junge Briten zwischen 16 und 24 Jahren sind laut Reuters weder in Arbeit noch in Ausbildung, das sind 13 Prozent der Altersgruppe.

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Vorausgegangen war eine Konsultation des Cabinet Office zur Entgeltgleichheit. 94 Prozent der Teilnehmer unterstützten nach Regierungsangaben mehr Transparenz. Welche Angaben genau verlangt werden und wie die Pflicht durchgesetzt wird, will die Regierung erst später festlegen. Bis dahin sollen Unternehmen freiwillig Gehälter nennen.

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Wie verbreitet sind Gehaltsangaben bisher?

Auch in Großbritannien ist die Praxis uneinheitlich. Beim Jobportal Adzuna enthielten im September 2026 nach BBC-Angaben 51 Prozent der Anzeigen eine Gehaltsangabe, mit sinkender Tendenz. Der Personalverband CIPD schätzt, dass gut zwei von fünf Arbeitgebern immer eine Spanne veröffentlichen und weniger als einer von fünf immer ein konkretes Gehalt. Der Verband kritisierte zudem Spannen, die teils mehr als 10.000 Pfund umfassen.

In Deutschland ist die Zurückhaltung größer. In einer Atradius-Umfrage unter rund 300 Unternehmen, über die wir im Oktober berichtet haben, gaben nur 26 Prozent an, Bewerbern regelmäßig ein Einstiegsgehalt oder eine Spanne zu nennen. Der Stand der Vorbereitung ist in unserem Bericht zur Atradius-Umfrage über die Entgelttransparenz beschrieben.

Was gilt in Deutschland – und ab wann?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz ist bislang nicht verabschiedet; bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das keine Gehaltsangabe gegenüber Bewerbern verlangt. Die Vorgaben der Richtlinie stehen aber fest:

• Art. 5 Abs. 1: Bewerber haben Anspruch auf das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Die Angabe kann nach der Richtlinie etwa in der Anzeige stehen, vor dem Vorstellungsgespräch kommen oder auf anderem Weg vor den Vertragsverhandlungen erfolgen. Das ist weicher als der britische Plan, der die Anzeige selbst in den Blick nimmt.
• Art. 5 Abs. 2: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt.
• Art. 5 Abs. 3: Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
• Art. 18: Macht ein Beschäftigter eine Benachteiligung glaubhaft, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt.

Die Spanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Eine Höchstbreite legt die Richtlinie nicht fest; in London ist genau das eine der offenen Fragen. Wer in Deutschland sehr weite Spannen veröffentlicht, schützt sich damit kaum: Eine Spanne, die sich nicht aus einer Stellenbewertung ableiten lässt, ist im Streitfall schwer zu verteidigen.

Griechenland wendet die Bewerberregeln seit dem 1. November an. Wie das dort aussieht, zeigt unser Beitrag zum griechischen Transparenzgesetz.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Unternehmen mit britischen Gesellschaften sollten die freiwillige Phase nutzen und Gehaltsbänder für UK-Stellen festlegen, bevor das Gesetz kommt.
• Für Deutschland gilt: Eine Gehaltsangabe ist heute keine Pflicht. Mit dem Umsetzungsgesetz müssen Bewerber die Spanne aber vor den Vertragsverhandlungen kennen, in der Praxis meist vor dem ersten Gespräch. Wer Bänder erst dann bildet, gerät unter Zeitdruck.
• Bewerbungsformulare und Gesprächsleitfäden prüfen: Felder wie „aktuelles Gehalt“ sollten vorsorglich ersetzt werden, etwa durch die Frage nach der Gehaltsvorstellung.
• Bestehende Belegschaft mitdenken: Wer Spannen veröffentlicht, macht sie auch intern sichtbar. Liegen langjährige Beschäftigte unter der ausgeschriebenen Spanne, sollte der Grund dokumentiert sein.
• Die Eckpunkte des Umbaus beschreibt unser Fahrplan zur Entgelttransparenz in acht Schritten.