Griechenland startet die Lohntransparenz: Was deutsche Arbeitgeber daraus lernen

In Griechenland gelten seit dem 1. November 2026 die meisten Arbeitgeberpflichten des Gesetzes 5316/2026, mit dem das Land die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 umsetzt. Das berichten die Kanzleien Lewis Silkin und DLA Piper übereinstimmend. In Deutschland steht ein Umsetzungsgesetz weiter aus. Betroffen sind damit zunächst deutsche Unternehmen mit griechischen Gesellschaften; alle anderen können an dem Fall ablesen, wie die Regeln in der Praxis aussehen.

Was gilt seit dem Stichtag in Griechenland?

Das Gesetz wurde am 6. Juli 2026 verkündet, einen Monat nach Ablauf der EU-Frist. Griechenland war nach einer Übersicht der Kanzlei Jackson Lewis vom Juli erst der fünfte von 27 Mitgliedstaaten, nach Italien, Litauen, Malta und der Slowakei. Die Pflichten im Überblick:

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• Bewerbung: Bewerber erfahren das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem Vorstellungsgespräch. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist in allen Phasen verboten, auch für Personen, die im Auftrag des Arbeitgebers handeln.
• Auskunft: Beschäftigte können ihr eigenes Entgelt und den nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnitt vergleichbarer Tätigkeiten erfragen. Die Antwortfrist beträgt zwei Monate, über das Recht ist jährlich zu informieren.
• Entgeltstrukturen: Arbeitgeber müssen schriftliche Strukturen mit den Vergütungsbestandteilen je Beschäftigtengruppe vorhalten.
• Berichte: Ab 250 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2027, dann jährlich; bei 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls bis 7. Juni 2027, dann alle drei Jahre; bei 100 bis 149 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2031.

Wo wird es für Arbeitgeber teuer?

Lewis Silkin nennt Bußgelder von 300 bis 50.000 Euro je Verstoß. Bei wiederholten schweren Verstößen ist eine vorübergehende Betriebsschließung von bis zu drei Tagen möglich, bei vier oder mehr Verstößen binnen zwei Jahren von vier bis fünf Tagen. Wer einer Anordnung nicht folgt, zahlt alle drei Monate erneut.

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Noch praktischer ist eine Frist: Legt ein Arbeitgeber nach einer Beschwerde bei der Arbeitsinspektion nicht binnen 15 Tagen die Grundlagen seiner Entgeltfindung vor, gilt die Differenz als nicht gerechtfertigt. Eine unerklärte Differenz wird dann als Diskriminierung vermutet. Ein System, das erst im Beschwerdefall dokumentiert wird, kommt also zu spät.

Entgegen kommt das Gesetz Arbeitgebern an zwei Stellen: Offensichtlich unverhältnismäßige oder missbräuchliche Auskunftsersuchen dürfen sie ablehnen, die Ablehnung kann die Ombudsstelle prüfen. Und ein Tarifvertrag mit geschlechtsneutralen Kriterien begründet die Vermutung, dass keine ungerechtfertigte Diskriminierung vorliegt; diese Vermutung ist widerlegbar.

Wie weit ist Deutschland?

Die Frist lief am 7. Juni 2026 ab. Das Gesetzesradar von Haufe führt alle Stufen vom Referentenentwurf bis zur Verkündung als offen; einen veröffentlichten Entwurf haben wir bei Redaktionsschluss nicht gefunden. Das Familienministerium sagte im Frühjahr lediglich eine Umsetzung in dieser Legislaturperiode zu, Fachmedien rechnen mit einem Inkrafttreten im Jahr 2027. Bis dahin gilt für private Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 mit seinem Auskunftsanspruch erst ab mehr als 200 Beschäftigten.

Aufschlussreich ist der griechische Berichtskalender. Er übernimmt die Staffelung der Richtlinie, und die lässt dem deutschen Gesetzgeber bei den Schwellen wenig Spielraum nach oben. Die Berichte beziehen sich nach Artikel 9 der Richtlinie auf das vorangegangene Kalenderjahr. Bleibt es für die erste Welle beim 7. Juni 2027, wäre das Jahr 2026 das Berichtsjahr, und das endet in acht Wochen. Ob der deutsche Gesetzgeber diesen Termin halten kann, ist offen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Griechenland-Geschäft prüfen: Wer dort Personal beschäftigt, sollte klären, welche Gesellschaft Arbeitgeber ist und welche Schwelle sie erreicht. Die Einzelheiten gehören in die Hand einer örtlichen Kanzlei; die Kanzleiübersichten ersetzen den Blick in das Gesetz nicht.
• Konzernvorlagen anpassen: Einheitliche Stellenanzeigen und Interviewleitfäden, die nach dem letzten Gehalt fragen, sind in Griechenland seit dem Stichtag ein Risiko, auch wenn sie aus der Zentrale kommen.
• Nachweise vorab sammeln: Die 15-Tage-Regel zeigt, worauf es ankommt: Die Begründung für Entgeltunterschiede sollte griffbereit sein. Unser Fahrplan zur Entgelttransparenz in acht Schritten ordnet die Vorarbeiten.
• Gehaltsspannen vorbereiten: Nach einem Haufe-Beitrag vom April nennen in Deutschland nur 16 Prozent der Stellenausschreibungen eine Spanne. Wer früh umstellt, sammelt Erfahrung, bevor es Pflicht wird; rechtssichere Formulierungen ergänzen die Regeln für diskriminierungsfreie Stellenanzeigen.
• Testlauf mit Daten aus 2026: Betriebe ab 150 Beschäftigten können mit den Jahreszahlen 2026 einen internen Probelauf rechnen, auch ohne deutsches Gesetz. Lücken von mindestens fünf Prozent in einer Gruppe sollten dabei auffallen, denn sie lösen nach der Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung aus, wenn sie nicht gerechtfertigt oder binnen sechs Monaten behoben werden.