Gut 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland haben noch nicht damit begonnen, sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten. Das geht aus einer Umfrage des Kreditversicherers Atradius unter rund 300 Unternehmen hervor, die im September 2026 durchgeführt und Ende Oktober veröffentlicht wurde. Nur 4,5 Prozent sehen ihre Vorbereitungen als weitgehend abgeschlossen an. Gleichzeitig befürchten 70,2 Prozent interne Konflikte und Unruhe in der Belegschaft, sobald Gehaltsstrukturen offengelegt werden müssen.

Wie gut sind die Unternehmen vorbereitet?

Die Befragung umfasst nach Angaben von Atradius Firmen aus Automobil, Bau, Chemie, Finanzen, IT, Lebensmittel und Maschinenbau, von unter 100 bis über 1.500 Beschäftigten. Das Bild ist eindeutig:

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  • 41,8 Prozent haben noch nicht begonnen, 36,6 Prozent sind in der Planung.
  • 17,2 Prozent setzen bereits Maßnahmen um, 4,5 Prozent sind weitgehend fertig.
  • 26,4 Prozent kennen die Richtlinie gar nicht, 31,8 Prozent nur dem Namen nach.
  • 69,7 Prozent kommunizieren Gehälter intern nicht transparent.
  • Nur 26 Prozent nennen Bewerbern regelmäßig ein Einstiegsgehalt oder eine Spanne, 14,5 Prozent nie.

Als Folgen erwarten die Unternehmen neben Unruhe vor allem höheren Verwaltungsaufwand, steigende Lohnkosten (52,5 Prozent) und Rechtsunsicherheit (49,4 Prozent). Nur 9,8 Prozent haben keine besonderen Sorgen. Frank Liebold, Deutschland-Chef von Atradius, sagte, in vielen Unternehmen beruhten Vergütungsentscheidungen „auf gewachsenen Strukturen“.

Die Befunde passen zu früheren Erhebungen. Das German Business Panel der Universität Mannheim hatte im Juli 2026 ermittelt, dass sich nur etwa jedes fünfte Unternehmen näher mit den Transparenzpflichten befasst hat.

Warum warten so viele ab?

Ein wesentlicher Grund dürfte die unklare Rechtslage sein. Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist hat Deutschland verpasst; ein Umsetzungsgesetz ist bislang nicht verabschiedet, Fachmedien rechnen mit einem Inkrafttreten im Laufe des Jahres 2027. Bis dahin gilt das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), dessen individueller Auskunftsanspruch nach § 12 EntgTranspG nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten greift.

Abwarten ist dennoch riskant. Die Kernpflichten der Richtlinie stehen fest, und die Vorbereitung – insbesondere eine saubere Stellenbewertung – dauert erfahrungsgemäß Monate. Ein deutsches Gesetz kann Details wie Fristen und Formate regeln, an den Grundpflichten aber wenig ändern.

Welche Pflichten kommen sicher?

Die Richtlinie gibt den Rahmen verbindlich vor:

  • Vor der Einstellung: Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5). Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt.
  • Auskunftsrecht für alle: Beschäftigte können unabhängig von der Betriebsgröße Auskunft über ihr Entgelt und die Durchschnittsentgelte vergleichbarer Gruppen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Art. 7).
  • Berichtspflichten nach Größe: Ab 250 Beschäftigten jährlich, erstmals 2027 für das Jahr 2026; ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027; ab 100 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2031 (Art. 9).
  • Gemeinsame Entgeltbewertung: Liegt der Unterschied in einer Gruppe bei mindestens fünf Prozent, ohne dass er sachlich begründet und binnen sechs Monaten behoben wird, ist mit der Arbeitnehmervertretung eine vertiefte Prüfung fällig (Art. 10).

Für Klagen ist besonders die Beweislastregel wichtig: Kann ein Beschäftigter eine Benachteiligung glaubhaft machen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18).

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Mit der Bestandsaufnahme beginnen: Welche Gehaltsbänder gibt es, nach welchen Kriterien werden Zulagen und Boni vergeben, und lassen sich Unterschiede zwischen Frauen und Männern sachlich erklären? Ein Vorgehen in Schritten beschreibt unser Fahrplan zur Entgelttransparenz.
  • Stellenanzeigen umstellen: Gehaltsspannen in Anzeigen sind schon jetzt erlaubt und lassen sich ohne Gesetz einüben. Wer heute im Bewerbungsgespräch nach dem letzten Gehalt fragt, sollte das aus dem Leitfaden streichen. Hinweise für klarere Anzeigen gibt der Beitrag zu überladenen Stellenanzeigen.
  • Gehaltsrunde 2027 nutzen: Unerklärbare Lücken lassen sich in einer regulären Gehaltsrunde günstiger schließen als später unter Zeitdruck oder nach einer Klage.
  • Betriebsrat frühzeitig einbinden: Bei Entlohnungsgrundsätzen hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ohnehin mitzubestimmen; die gemeinsame Entgeltbewertung sieht die Richtlinie ausdrücklich mit der Arbeitnehmervertretung vor.

Den Text der Richtlinie stellt die EU auf EUR-Lex bereit.