Bevor ein Entleiher eine Leiharbeitskraft einsetzt, muss er den Betriebsrat seines Betriebs beteiligen. Das schreibt § 14 Abs. 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vor und verweist auf das Verfahren nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Es gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, schriftlich und mit Gründen zu widersprechen; schweigt er, gilt die Zustimmung als erteilt.

Was muss der Betriebsrat vor dem Einsatz bekommen?

Der Einsatz gilt als Einstellung, obwohl der Arbeitsvertrag beim Verleiher bleibt. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber über die Person, den vorgesehenen Arbeitsplatz und die Auswirkungen der Maßnahme informieren und die Zustimmung einholen. Das AÜG ergänzt zwei Pflichten:

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  • Erlaubniserklärung: Der Entleiher legt die Erklärung des Verleihers aus dem Überlassungsvertrag vor, ob er die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt (§ 14 Abs. 3 Satz 2, § 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG).
  • Wegfall der Erlaubnis: Meldet der Verleiher den Wegfall, muss der Entleiher das dem Betriebsrat unverzüglich bekanntgeben (§ 14 Abs. 3 Satz 3, § 12 Abs. 2 AÜG).

Unabhängig vom Einzelfall verlangt § 80 Abs. 2 BetrVG eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung über Beschäftigte ohne Arbeitsverhältnis zum Betrieb, insbesondere über zeitlichen Umfang, Einsatzort und Arbeitsaufgaben. Auch die zugrunde liegenden Verträge gehören zu den Unterlagen, die der Betriebsrat verlangen kann.

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Gilt das auch, wenn ein Einsatz nur verlängert wird?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wertet auch die Verlängerung eines Einsatzes als mitbestimmungspflichtige Einstellung; so steht es im Beschluss vom 10. Juli 2013 (7 ABR 91/11) mit Verweis auf eine Entscheidung von 2008. Zur Lücke wird das, wenn Verlängerungen nur zwischen Einkauf und Personaldienstleister abgestimmt werden. Ein fester Prüfschritt im Bestellprozess schließt sie.

Welche Verweigerungsgründe tragen und welche nicht?

Der Betriebsrat kann nur aus den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG widersprechen. Die Rechtsprechung zur Leiharbeit zieht dabei klare Linien:

  • Dauereinsatz: Ein nicht nur vorübergehender Einsatz berechtigt zur Verweigerung (BAG, 10. Juli 2013, 7 ABR 91/11). Das BAG bestätigte das am 30. September 2014 (1 ABR 79/12) für Stellen, die dauerhaft statt mit Stammkräften mit Leiharbeitskräften besetzt werden sollten.
  • Gleichstellung beim Entgelt: Der Einwand, die Bedingungen der Leiharbeitskraft verstießen gegen das Gleichstellungsgebot, trägt die Verweigerung nicht (BAG, 21. Juli 2009, 1 ABR 35/08). Das Gleichstellungsgebot steht heute in § 8 AÜG.
  • Wiederholt besetzter Dauerarbeitsplatz: Nach einem Beschluss vom 12. November 2002 (1 ABR 1/02) war die damalige zeitliche Grenze arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen. Dieser Beschluss betraf eine längst geänderte Vorschrift.

Die Entscheidungen von 2013 und 2014 ergingen zur früheren Fassung des AÜG. Heute ist die Überlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG vorübergehend bis zur Überlassungshöchstdauer zulässig. Nach unserer Einordnung liegt es nahe, dass der Betriebsrat widersprechen kann, wenn ein Einsatz die 18-Monats-Grenze der Höchstüberlassungsdauer überschreiten würde. Eine neuere BAG-Entscheidung genau dazu haben wir für diesen Beitrag nicht ausgewertet.

Was passiert, wenn der Betriebsrat ablehnt oder übergangen wird?

Bei einer Verweigerung kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Ist der Einsatz aus sachlichen Gründen dringend, darf er ihn nach § 100 BetrVG vorläufig beginnen. Dann muss er den Betriebsrat unverzüglich unterrichten und die Leiharbeitskraft über die Sach- und Rechtslage aufklären. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, läuft eine Frist von drei Tagen für den Antrag beim Arbeitsgericht.

Wer ohne Zustimmung einsetzt, riskiert ein Verfahren nach § 101 BetrVG: Das Gericht kann die Aufhebung der Maßnahme anordnen und diese mit einem Zwangsgeld von bis zu 250 Euro je Tag durchsetzen. Hinzu kommt praktisch der Ausfall einer eingeplanten Kraft.

Wo zählen Leiharbeitskräfte im Entleiherbetrieb mit?

Formal gehören sie weiter zum Betrieb des Verleihers (§ 14 Abs. 1 AÜG). Bei Schwellenwerten des BetrVG sind sie nach § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG dennoch auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, mit Ausnahme von § 112a BetrVG zum erzwingbaren Sozialplan.

Ein Rechenbeispiel mit angenommenen Zahlen: Ein Betrieb hat in der Regel 85 wahlberechtigte Stammkräfte und 20 Leiharbeitskräfte, die alle länger als drei Monate eingesetzt werden. Damit sind nach § 7 BetrVG 105 Personen wahlberechtigt. Nach § 9 BetrVG hat der Betriebsrat dann sieben statt fünf Mitglieder. Wählbar sind die Leiharbeitskräfte im Einsatzbetrieb allerdings nicht. Für die Unternehmensmitbestimmung zählen sie nach § 14 Abs. 2 Satz 6 AÜG erst ab einer Einsatzdauer von mehr als sechs Monaten.

Leiharbeitskräfte dürfen außerdem die Sprechstunden des Betriebsrats aufsuchen und an Betriebsversammlungen teilnehmen. Auch die Unterrichtungs-, Anhörungs- und Beschwerderechte aus §§ 81, 82 Abs. 1 und 84 bis 86 BetrVG gelten für sie im Entleiherbetrieb.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Die Wochenfrist knüpft an die Unterrichtung an. Eine feste Vorlage mit Person, Arbeitsplatz, Einsatzdauer und Erlaubniserklärung beugt Streit vor.
  • Einkauf und Fachbereiche sollten wissen, dass auch Verlängerungen dem Betriebsrat vorzulegen sind.
  • Einsatzdauern sollten je Person überwacht werden, damit Überschreitungen der Höchstdauer vor der Anhörung auffallen. Bei früheren Beschäftigten kommt die Drehtürklausel als weiterer Prüfpunkt hinzu.
  • Für eilige Einsätze sollte der Ablauf nach § 100 BetrVG vorab geklärt sein, einschließlich der Drei-Tage-Frist.
  • Bei Betriebsratswahlen und Schwellenwerten sollten Leiharbeitskräfte eingerechnet werden. Im Einzelfall empfiehlt sich fachkundiger Rat.