Wer als Arbeitgeber Beschäftigte im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an andere Unternehmen verleiht, braucht in Deutschland grundsätzlich eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Das schreibt § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vor. Die Erlaubnis muss vorliegen, bevor der erste Einsatz beginnt, und sie gilt nach Angaben der Bundesagentur für das gesamte Unternehmen, nicht für einen einzelnen Auftrag. Fehlt sie, sind die Verträge unwirksam, und das Arbeitsverhältnis kann kraft Gesetzes auf den Kunden übergehen.

Wann liegt Arbeitnehmerüberlassung vor?

Nach § 1 Abs. 1 AÜG werden Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation eines Dritten eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen. Der Verleiher bleibt Arbeitgeber, der Entleiher steuert den Einsatz im Alltag. Eine Gewinnerzielungsabsicht ist nicht erforderlich. Die Bundesagentur stellt in ihren Fachlichen Weisungen zum AÜG (Stand Mai 2026) klar, dass auch gemeinnützige Einrichtungen erfasst sein können, wenn sie Personal gegen Entgelt an Dritte überlassen. Ebenso unerheblich ist, ob der Verleih Haupt- oder Nebenzweck des Unternehmens ist. Auch sogenannte Mischbetriebe, die Beschäftigte teils selbst einsetzen und teils verleihen, fallen darunter.

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Welche Ausnahmen kennt das Gesetz?

§ 1 Abs. 3 AÜG nimmt bestimmte Konstellationen von weiten Teilen des Gesetzes und damit auch von der Erlaubnispflicht aus. Dazu gehören insbesondere:

  • Überlassungen zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, sofern der Beschäftigte nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • nur gelegentliche Überlassungen zwischen Arbeitgebern, wenn der Arbeitnehmer nicht eigens für den Verleih eingestellt wurde,
  • Überlassungen zwischen Arbeitgebern derselben Branche zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für beide geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • bestimmte Personalgestellungen im öffentlichen Dienst.

Für kleinere Betriebe gibt es außerdem das Anzeigeverfahren nach § 1a AÜG. Ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten kann danach einen Mitarbeiter bis zu zwölf Monate an ein anderes Unternehmen überlassen, um Kurzarbeit oder Entlassungen zu vermeiden. Voraussetzung ist, dass er die Überlassung vor ihrem Beginn bei der Bundesagentur anzeigt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck des Verleihs eingestellt wurde.

Was prüft die Bundesagentur für Arbeit?

Die Erlaubnis wird nur auf Antrag erteilt. Die Behörde prüft nach § 3 AÜG vor allem die Zuverlässigkeit des Antragstellers, eine ordnungsgemäße Betriebsorganisation und die Einhaltung arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Pflichten. Zu den Unterlagen gehören nach Angaben der Bundesagentur unter anderem Führungszeugnisse, Auskünfte aus dem Gewerbezentralregister, ein chronologischer Handelsregisterauszug, Bescheinigungen von Berufsgenossenschaft und Krankenkassen sowie Musterverträge für das Leiharbeitsverhältnis und die Überlassung. Hinzu kommt ein Liquiditätsnachweis über 3.000 Euro je geplanter Leiharbeitskraft, mindestens jedoch 15.000 Euro.

Zuständig ist die Agentur für Arbeit, die für den Sitz des Unternehmens verantwortlich ist. Bundesweit bearbeiten drei Agenturen die Anträge: Düsseldorf für Hessen und Nordrhein-Westfalen, Nürnberg für Baden-Württemberg, Bayern, Rheinland-Pfalz und das Saarland sowie Kiel für die übrigen Bundesländer. Der Antrag kann über den digitalen Service der Bundesagentur gestellt werden.

Wie lange gilt die Erlaubnis und was kostet sie?

Nach § 2 AÜG wird die Erlaubnis zunächst für ein Jahr erteilt. Die Verlängerung ist spätestens drei Monate vor Ablauf zu beantragen; verspätete Anträge behandelt die Bundesagentur nach eigenen Angaben als Neuantrag. Nach drei aufeinanderfolgenden Jahren erlaubter Tätigkeit kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden. Sie erlischt, wenn drei Jahre lang kein Gebrauch von ihr gemacht wird. Die Gebühren richten sich laut Bundesagentur nach dem Aufwand und liegen zwischen 218 und 2.060 Euro; für den Erstantrag fallen in der Regel 377 Euro an, für die erste Verlängerung und die unbefristete Erlaubnis in der Regel 2.060 Euro.

Was droht bei Verleih ohne Erlaubnis?

Die Folgen sind erheblich. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG sind sowohl der Überlassungsvertrag als auch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam. § 10 AÜG fingiert dann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Der Beschäftigte kann dies nur verhindern, indem er binnen eines Monats eine sogenannte Festhaltenserklärung abgibt, die er zuvor persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegen muss. Zudem handeln nach § 16 AÜG sowohl der Verleiher als auch der Entleiher ordnungswidrig; die Geldbuße kann jeweils bis zu 30.000 Euro betragen. Für die Sozialversicherungsbeiträge haften Verleiher und Entleiher in diesen Fällen nach § 28e Abs. 2 Viertes Buch Sozialgesetzbuch als Gesamtschuldner.

Unabhängig von der Erlaubnis gelten Branchenverbote: In Betriebe des Baugewerbes ist die Überlassung für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, nur in engen Ausnahmen zulässig. In der Fleischwirtschaft ist Leiharbeit nach Angaben der Bundesagentur seit dem 1. April 2021 grundsätzlich nicht mehr erlaubt.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Unternehmen, die gelegentlich Personal an Partner oder Kunden abgeben, sollten prüfen, ob eine der Ausnahmen des § 1 Abs. 3 AÜG tatsächlich greift. Die Begriffe „gelegentlich“ und „Konzern“ sind eng auszulegen.
  • Entleiher sollten sich vor jedem Einsatz die gültige Erlaubnis des Verleihers vorlegen lassen und deren Befristung im Blick behalten, denn auch sie tragen das Risiko unwirksamer Verträge und eines Bußgelds.
  • Wer eine Erlaubnis besitzt, sollte die Frist für den Verlängerungsantrag fest im Kalender verankern.
  • Im Zweifel empfiehlt sich eine Klärung mit der zuständigen Agentur für Arbeit oder fachkundige Beratung, bevor der erste Einsatz beginnt.