Arbeitgeber dürfen Beschäftigte aus dem Homeoffice zurückholen, wenn weder Arbeitsvertrag noch Betriebsvereinbarung dagegenstehen. Die Weisung muss aber nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) billigem Ermessen entsprechen. Daran scheiterte im Februar 2026 ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026, Az. 3 Ca 6587/25): Der Beschäftigte hatte keinen Anspruch auf Homeoffice, die konkrete Präsenzanordnung war trotzdem unwirksam. Für Personalabteilungen, die gerade Rückkehrregeln planen, ist dieser Doppelbefund die eigentliche Nachricht.

Was hat das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

Der Kläger arbeitet seit 2014 im IT-Bereich und war bis 2025 etwa die Hälfte seiner Zeit im Homeoffice. Im August 2025 strich ihm der nächsthöhere Vorgesetzte das externe Arbeiten per E-Mail und begründete das mit organisatorischen Defiziten, Problemen in der Projektsteuerung, in der Kommunikation und in der Führung. Später blieb nur der Freitag als Homeoffice-Tag, von Montag bis Donnerstag sollte der Mann im Betrieb sein.

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Das Gericht trennte, wie die Besprechungen der Kanzlei Heuking und des Fachdienstes „Arbeitsrecht aktiv“ darstellen, zwei Fragen:

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  • Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice: nein. Die interne Mitteilung zum externen Arbeiten enthielt Leitlinien und einen Genehmigungsvorbehalt, aber keine Gesamtzusage. Auch betriebliche Übung und Konkretisierung griffen nicht.
  • Wirksamkeit der Präsenzweisung: ebenfalls nein. Der Arbeitgeber konnte nicht erklären, wie die Anwesenheit des Klägers die benannten Probleme lösen sollte, zumal wichtige Ansprechpartner weiter remote arbeiteten. Die Maßnahme wirkte auf das Gericht eher wie eine Sanktion.

Ob das Urteil rechtskräftig ist, geht aus den ausgewerteten Besprechungen nicht hervor.

Wo verläuft die Grenze? Drei Fälle im Vergleich

Stellt man die Entscheidung neben zwei Urteile aus der Landesarbeitsgerichtsbarkeit, entsteht ein brauchbarer Maßstab:

  • Weisung hält: LAG München, 26.08.2021, Az. 3 SaGa 13/21. Ein Grafiker hatte sich nicht mehr elektronisch an- und abgemeldet und blieb über Wochen virtuellen Meetings fern. Dazu kamen eine schlechtere Ausstattung zu Hause und ein geringerer Schutz der Daten vor dem Zugriff Dritter. Der Arbeitgeber hatte also konkrete Tatsachen, die Präsenz plausibel machten.
  • Weisung scheitert: ArbG Düsseldorf, 11.02.2026. Allgemeine Defizite wurden benannt, die Verbindung zur Anwesenheit dieses einen Beschäftigten fehlte.
  • Weisung scheitert: LAG Köln, 11.07.2024, Az. 6 Sa 579/23. Ein dauerhaft im Homeoffice Tätiger sollte an einen rund 500 Kilometer entfernten Standort. Die allgemeine Unternehmensstrategie genügte nicht. Auch die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung blieb ohne Erfolg.

Der Unterschied liegt also selten in der Branche oder der Größe des Betriebs. Er liegt darin, ob der Arbeitgeber eine Linie vom betrieblichen Zweck zur Präsenz dieser Person ziehen kann. Die Darlegungslast dafür trägt er.

Reicht eine Rückkehrquote für alle?

Eine einheitliche Regel wie „drei Tage im Büro“ nimmt dem Arbeitgeber die Abwägung im Einzelfall nicht ab, soweit sie per Weisung umgesetzt wird. Billiges Ermessen verlangt, auch die Belange der Betroffenen zu berücksichtigen, etwa Pflegeaufgaben oder lange Wege. Das Argument „Unternehmenskultur“ dürfte für sich genommen schwach bleiben, wenn es nicht auf Tätigkeit und Team heruntergebrochen wird. Das ist unsere Einordnung; eine höchstrichterliche Entscheidung dazu ist uns nicht bekannt.

Vor jeder Weisung lohnt der Blick auf die Grundlage der bisherigen Praxis, denn sie entscheidet über den Weg zurück. Die rechtlichen Grundlagen von mobiler Arbeit und Homeoffice unterscheiden sich je nach Vereinbarung deutlich:

  • Formlos geduldet oder per Richtlinie mit Genehmigungsvorbehalt: Rücknahme grundsätzlich per Weisung nach § 106 GewO.
  • Arbeitsvertrag oder Zusatzvereinbarung mit Widerrufsvorbehalt: Die Klausel unterliegt der AGB-Kontrolle, und auch der Widerruf selbst braucht einen sachlichen Grund.
  • Vertraglich fest vereinbart ohne Widerruf: Einseitig bleibt oft nur die Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
  • Betriebsvereinbarung: Sie bindet, bis sie beendet oder geändert ist. Die Ausgestaltung mobiler Arbeit ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmt, die Entscheidung über das Ob nach herrschender Auslegung nicht.

Daneben sollten Personaler prüfen, ob die Rückholung im Einzelfall eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG sein kann, die den Betriebsrat nach § 99 BetrVG auf den Plan ruft. Die Beantwortung hängt von den Umständen ab und sollte vor der Ankündigung geklärt sein. Praktisch relevant ist das Thema auch, weil Homeoffice-Angebote am Markt ohnehin seltener werden; wer zurückruft, ist damit nicht mehr allein, aber auch nicht vor Klagen geschützt.

Typische Fehler bei Rückkehranordnungen

  • Die Weisung kommt per E-Mail vom Vorgesetzten, ohne dass die Personalabteilung eine Begründung geprüft hat.
  • Sie nennt Leistungs- oder Führungsprobleme, obwohl dafür Abmahnung oder Gespräch der passende Weg wäre. So entsteht der Eindruck einer Sanktion.
  • Das Team arbeitet weiter verteilt, die Präsenz bringt also keinen Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen, um die es angeblich geht.
  • Gesundheitliche Gründe, Reha oder eine Schwerbehinderung bleiben ungeprüft, obwohl sie in die Abwägung gehören.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Richtlinien sauber formulieren: Düsseldorf zeigt, dass Leitlinien mit Genehmigungsvorbehalt keinen Anspruch erzeugen. Wer das so will, sollte es ausdrücklich festhalten.
  • Zweck und Mittel verknüpfen: Vor der Weisung schriftlich festhalten, welcher konkrete Ablauf sich durch die Präsenz dieser Person verbessert und warum das remote nicht gelingt.
  • Belange abfragen und dokumentieren: Eine kurze Anhörung der Betroffenen vor der Anordnung liefert das Material für die Abwägung.
  • Betriebsrat früh einbinden: Das Ob kann mitbestimmungsfrei sein, die Regeln drumherum sind es häufig nicht.
  • Probleme getrennt behandeln: Ein Verstoß gegen Arbeitszeitpflichten ist ein eigenes Thema. Wie eng die Gerichte dort prüfen, zeigt unsere Analyse zum Arbeitszeitbetrug.

Die Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.