Die hausübliche Praxis, Urlaub grundsätzlich auf zwei Wochen am Stück zu begrenzen, trägt keine Ablehnung eines längeren Urlaubsantrags. Das hat das Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) mit Beschluss vom 2. März 2026 im Eilverfahren entschieden (Az. 4 Ta 15/26) und einen Arbeitgeber verpflichtet, einer Beschäftigten Urlaub vom 3. bis 25. März zu gewähren. Das Thema ist aktuell, weil viele Betriebe in diesen Wochen die Urlaubsplanung für 2027 aufstellen und alte Hausregeln einfach fortschreiben.

Was war passiert?

Die Arbeitnehmerin beantragte Urlaub vom 1. bis 25. März 2026. Der Arbeitgeber lehnte ab: Im Betrieb würden nie mehr als zwei Wochen am Stück genehmigt. Das Arbeitsgericht Nordhausen gab ihrer Klage statt, doch der Arbeitgeber setzte das Urteil nach Darstellung des Beamtenbunds dbb nicht um. Vor Urlaubsbeginn war keine rechtskräftige Entscheidung mehr zu erwarten, also beantragte sie eine einstweilige Verfügung. Das Arbeitsgericht wies den Antrag zunächst ab, ihre sofortige Beschwerde hatte vor dem LAG Erfolg. Zugesprochen wurde der Zeitraum ab dem 3. März, weil der 1. März ein Sonntag war und sie am 2. März arbeitsunfähig war. Das ergibt laut Fachportal Human Resources Manager 17 Urlaubstage.

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Warum die Regel nicht trägt

Die Begründung setzt am § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) an, und zwar an zwei Stellen:

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  • Absatz 1: Der Arbeitgeber hat die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Ablehnen darf er nur bei dringenden betrieblichen Belangen oder bei Wünschen anderer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben. Konkrete Wünsche anderer hatte der Arbeitgeber nicht vorgetragen.
  • Absatz 2: Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Die im Gesetz genannten zwölf aufeinanderfolgenden Werktage sind der Mindestumfang eines Urlaubsteils, falls geteilt werden muss. Eine Obergrenze ist das nach Auffassung des Gerichts nicht. Laut Human Resources Manager sah es in der Zwei-Wochen-Regel ein Fehlverständnis des Gesetzes.

Personelle Engpässe allein reichten dem LAG ebenfalls nicht, zumal sie nur pauschal behauptet waren. Der Erholungszweck spreche für Urlaub am Stück; starre Vorgaben, die das Verhältnis von Regel und Ausnahme umkehren, hielt es laut dbb für fragwürdig.

Wie weit reicht die Entscheidung?

Einzuordnen ist sie mit Vorsicht. Es handelt sich um einen Beschluss eines Landesarbeitsgerichts im Eilverfahren, nicht um ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Wir konnten nur die Berichte von dbb und Human Resources Manager auswerten, nicht den Volltext. Der Beschluss verbietet auch nicht jede Ablehnung längerer Urlaube. Er besagt, dass eine Ablehnung im Einzelfall begründet sein muss. Betriebliche Urlaubsgrundsätze waren laut den Berichten nicht Gegenstand. Ob eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Regelung anders zu beurteilen wäre, bleibt offen; sie muss aber ebenfalls mit § 7 BUrlG vereinbar sein, von dem nach § 13 BUrlG grundsätzlich nur Tarifverträge abweichen können.

Bedeutsam ist die prozessuale Seite: Weil Urlaub an einen Zeitraum gebunden ist, lässt das Gericht die einstweilige Verfügung zu, obwohl sie das Ergebnis faktisch vorwegnimmt. Beschäftigte können also kurzfristig eine Entscheidung erzwingen. Das ist der korrekte Weg, denn wer sich selbst beurlaubt, riskiert seinen Job, wie ein Fall nach abgelehntem Urlaub und zweifelhaftem Attest gezeigt hat.

Was zählt als dringender betrieblicher Belang?

Eine feste Liste enthält das Gesetz nicht. Aus der Entscheidung und dem Gesetzeswortlaut lässt sich für die Praxis eine Prüffolge ableiten:

  1. Konkret statt allgemein: Welche Aufgabe bleibt im beantragten Zeitraum liegen, welcher Termin wird gerissen? „Bei uns ist immer viel los“ genügt nicht.
  2. Vertretung prüfen und dokumentieren: Wer stünde bereit, was wurde versucht? Das ist im Streit die erste Frage.
  3. Konkurrierende Anträge benennen: Überschneiden sich Wünsche, entscheiden soziale Gesichtspunkte, etwa schulpflichtige Kinder oder die Urlaubslage des Partners. Die Auswahl sollte nachvollziehbar sein.
  4. Teilablehnung erwägen: Muss wirklich der ganze Zeitraum abgelehnt werden, oder lässt er sich verschieben oder kürzen? Wird geteilt, sind bei entsprechendem Anspruch mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage zu gewähren.
  5. Schriftlich und zügig antworten: Eine späte Ablehnung erhöht den Zeitdruck und damit die Wahrscheinlichkeit eines Eilantrags.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Richtlinien durchsehen: Formulierungen wie „maximal zwei Wochen“ in Handbüchern, Intranet oder Antragsformularen sollten geprüft und ersetzt werden.
  • Verfahren statt Verbot: Zulässig gestalten lässt sich eher der Weg. Denkbar sind frühe Meldefristen für längere Urlaube, abgestimmte Vertretungspläne und transparente Vorrangkriterien. Eine Frist darf allerdings nicht zur versteckten Sperre werden.
  • Betriebsrat einbinden: Allgemeine Urlaubsgrundsätze und der Urlaubsplan unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 5 Betriebsverfassungsgesetz.
  • Mehrurlaub getrennt betrachten: Für vertraglichen Urlaub über das gesetzliche Minimum hinaus können eigene Regeln möglich sein, wenn der Vertrag das klar trennt. Das sollte im Einzelfall geprüft werden; zum Umfang siehe die Berechnung des Urlaubsanspruchs.
  • Jahresende mitdenken: Wer Anträge pauschal ablehnt, schiebt Resturlaub vor sich her. Das verschärft die Fragen rund um den Urlaubsverfall zum Jahresende. Und einmal Genehmigtes lässt sich meist nicht mehr zurückholen, die Entscheidung gehört also an den Anfang.