Arbeitgeber können einmal genehmigten Erholungsurlaub grundsätzlich nicht einseitig widerrufen, auch nicht bei Personalengpässen am Jahresende. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits am 20. Juni 2000 (9 AZR 405/99) entschieden, dass auch eine Vereinbarung über den Rückruf aus dem gesetzlichen Urlaub unwirksam ist. Spielraum bleibt vor allem vor der Genehmigung und über eine freiwillige Einigung. Gerade jetzt, wenn Resturlaub und Krankheitswellen zusammenfallen, wird diese Grenze praktisch.

Was hat das BAG entschieden?

Im damaligen Fall hatte ein Softwareentwickler vor seinem Ausscheiden Urlaub erhalten und zugesagt, bei Bedarf zurückzukommen. Als der Arbeitgeber ihn zurückrief und er nicht kam, wurde ihm fristlos gekündigt; der Betrieb verlangte zudem knapp 5.000 Mark Schadensersatz für die ausgelagerte Arbeit. Das BAG gab dem Arbeitgeber nicht recht. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) enthalte kein Rückrufrecht. Mit der Freistellung habe der Arbeitgeber seine Entscheidung getroffen, eine abweichende Abrede scheitere an § 13 BUrlG. Für übergesetzlichen Mehrurlaub hielt das Gericht eine Rückrufabrede für grundsätzlich denkbar, sie müsse aber vorab konkret festgelegt sein.

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Reicht ein Personalausfall als Notfall?

Nach einem Bericht der Deutschen Handwerks Zeitung vom 3. September 2026 rechtfertigen Personalmangel, Krankmeldungen oder unerwartet viel Arbeit nach Einschätzung des Fachanwalts Johannes Schipp den Widerruf nicht. In Betracht komme er allenfalls bei einem schweren betrieblichen Notfall wie einem Großbrand, wenn sofort gehandelt werden muss und gerade die betroffene Person unentbehrlich ist. Das ist die Grenze, die Fachleute beschreiben; ein allgemeines Notfallrecht lässt sich aus dem Urteil von 2000 nicht ablesen. Wer sich darauf stützen will, trägt ein erhebliches Risiko und sollte den Einzelfall prüfen lassen.

Auch die vermeintlich einfache Lösung über den Vertrag hilft nicht: Eine pauschale Klausel, wonach Urlaubende bei Bedarf erreichbar sein oder zurückkehren müssen, trägt beim gesetzlichen Mindesturlaub nach dieser Rechtsprechung nicht.

Welche Hebel bleiben dem Betrieb?

  1. Vor der Genehmigung steuern: Nach § 7 Absatz 1 BUrlG kann der Arbeitgeber Urlaubswünsche ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Wünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen. Die Begründung sollte betriebsbezogen und belegbar sein.
  2. Einigung suchen: Verschieben oder abbrechen lässt sich Urlaub mit Zustimmung der Beschäftigten. Eine kurze schriftliche Vereinbarung sollte festhalten, dass die Entscheidung freiwillig ist, welche Tage neu gewährt werden und wer die Kosten trägt.
  3. Kosten einplanen: Laut dem genannten Bericht muss der Arbeitgeber Storno-, Umbuchungs- und Reisekosten übernehmen, wenn er genehmigten Urlaub absagt.
  4. Alternativen prüfen: Vertretungsplan, befristete Umverteilung, freiwillige Mehrarbeit im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes oder externe Kräfte kosten oft weniger als ein Konflikt.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Resturlaub jetzt erfassen: Der Übertrag ins neue Jahr ist an enge Voraussetzungen gebunden, und Hinweispflichten sind zu beachten. Einzelheiten stehen im Beitrag zum Urlaubsverfall am Jahresende.
  • Mitbestimmung beachten: Allgemeine Urlaubsgrundsätze und Urlaubspläne unterliegen nach § 87 Absatz 1 Nummer 5 Betriebsverfassungsgesetz der Mitbestimmung. Sperrzeiten für das Quartalsende gehören früh in diesen Rahmen.
  • Führungskräfte briefen: Ein Anruf mit dem Satz „Sie müssen morgen wieder kommen“ schafft Streit. Besser ist eine Bitte mit klarem Angebot zu Ersatztagen und Kostenübernahme.
  • Keine Abmahnung ohne Grund: Wer aus dem genehmigten Urlaub nicht zurückkehrt, verletzt damit im Regelfall keine Pflicht. Im Urteil von 2000 scheiterte der Schadensersatz.
  • Umgekehrten Fall trennen: Wer trotz Ablehnung fernbleibt, ist ein anderes Thema, wie der Fall einer fristlosen Kündigung nach abgelehntem Urlaub zeigt.