Eine Kündigung während der ersten sechs Monate bleibt auch dann wirksam, wenn die Beschäftigte zuvor einen Arbeitsunfall erlitten hat und deshalb krankgeschrieben ist. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen mit Urteil vom 25. August 2026 entschieden (Az. 1 SLa 21/26), wie Haufe am 3. November berichtete. Der zeitliche Zusammenhang allein genügt nach Auffassung des Gerichts nicht; Treuwidrigkeit setze bei einem Unfall ein vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verhalten des Arbeitgebers voraus.

Der Fall: Unfall knapp fünf Monate nach Arbeitsbeginn

Eine Produktionsmitarbeiterin eines Bremerhavener Fisch- und Feinkostbetriebs verunglückte am 20. August 2025 und blieb danach durchgehend arbeitsunfähig. Noch vor Ablauf der sechs Monate kündigte die Arbeitgeberin ordentlich und berief sich dabei auf Verhalten und Leistung, nicht auf die Arbeitsunfähigkeit. Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) griff wegen der noch laufenden Wartezeit nicht. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven wies die Klage ab, das LAG die Berufung. Ob Revision eingelegt wurde, geht aus dem Bericht nicht hervor.

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Drei Prüfsteine, an denen die Klage scheiterte

  • Treu und Glauben (§ 242 BGB): Nach Ansicht des Gerichts müsste der Arbeitgeber den Unfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt haben, und die Kündigung müsste unmittelbar mit den Folgen zusammenhängen. Dazu trug die Klägerin nicht genug vor.
  • Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB): Hier sind die Anforderungen noch höher. Was nicht treuwidrig ist, ist erst recht nicht sittenwidrig.
  • Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Die Kündigung war keine Reaktion auf die Inanspruchnahme von Leistungen. Auch der Wunsch, absehbare Ausfallzeiten zu vermeiden, genügt dem Gericht nicht als maßregelndes Motiv.

Die Entscheidung liegt auf einer Linie mit dem Hessischen LAG, das im Urteil vom 28. März 2025 (Az. 10 SLa 916/24) eine Probezeitkündigung kurz nach einer unfallbedingten Krankmeldung ebenfalls hielt; der Arbeitgeber hatte dort Unzufriedenheit mit Leistung und Sprachkenntnissen nachvollziehbar dargelegt.

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Warum das kein Freibrief ist

Das Urteil verteilt die Darlegungslast zugunsten der Betriebe, beseitigt aber nicht jedes Risiko. Vier Punkte stehen so nicht im Bericht, sollten aber in die Prüfung einfließen:

  • Entgeltfortzahlung läuft weiter: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, endet der Anspruch nach § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) nicht mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann also wirksam sein und trotzdem bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung auslösen.
  • Lange Erkrankung und Behinderung: Das Bundesarbeitsgericht hat in der Wartezeit bereits eine Kündigung wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geprüft (BAG, 19.12.2013, 6 AZR 190/12). Bei schweren Unfallfolgen ist dieser Einwand denkbar.
  • Betriebsrat: Auch in der Wartezeit ist er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam, unabhängig vom Motiv.
  • Verschulden am Unfall: Gerade weil das LAG auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit abstellt, wird die Unfallakte zum Beweismittel. Fehlende Unterweisungen oder eine lückenhafte Gefährdungsbeurteilung könnten Klagenden Ansatzpunkte liefern.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  1. Frist ausrechnen: Die Kündigung muss vor Ablauf der sechs Monate zugehen. Während einer vereinbarten Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen; mehr dazu in den Regeln zur Kündigung in der Probezeit.
  2. Gründe sachlich festhalten: Eine Begründung im Kündigungsschreiben ist in der Wartezeit in der Regel nicht nötig. Für einen Prozess sollten Leistungs- oder Verhaltensmängel aber dokumentiert sein, möglichst aus der Zeit vor dem Unfall.
  3. Formulierungen prüfen: E-Mails wie „bei den Ausfallzeiten trennen wir uns“ liefern das Indiz, das Klagenden sonst fehlt.
  4. Unfall sauber abwickeln: Die Meldung an die Berufsgenossenschaft und die Ursachenklärung erfolgen unabhängig von der Personalentscheidung.
  5. Einzelfall prüfen lassen: Die Entscheidung betrifft einen konkreten Sachverhalt und ersetzt keine Beratung; bei schwerem Unfall oder erkennbarem Arbeitgeberverschulden ist anwaltlicher Rat angezeigt.