Kündigung in der Probezeit: Fristen und Regeln für Arbeitgeber

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten können Arbeitgeber und Beschäftigte das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Das regelt § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, einen Grund braucht sie in aller Regel nicht. Dennoch gelten auch in den ersten Monaten Regeln, deren Verletzung die Kündigung unwirksam macht (Stand: Oktober 2026).

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Die verkürzte Frist von zwei Wochen gilt nur, wenn eine Probezeit tatsächlich vereinbart ist, und nur für längstens sechs Monate. Eine längere Probezeit im Arbeitsvertrag verlängert die kurze Frist nicht. Nach Ablauf der Probezeit greift die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats nach § 622 Absatz 1 BGB. Die Frist ist an keinen bestimmten Termin gebunden, sie kann also an jedem Tag beginnen.

Lesen Sie auch Kündigung rechtssicher vorbereiten: der Ablauf Schritt für Schritt

Entscheidend ist der Zugang beim Beschäftigten. Geht die Kündigung noch innerhalb der vereinbarten Probezeit zu, gilt die zweiwöchige Frist, auch wenn das Arbeitsverhältnis dadurch erst nach dem Ende der Probezeit ausläuft. So lag es auch in einem vom Bundesarbeitsgericht 2025 entschiedenen Fall: Die Kündigung ging kurz vor Ablauf der viermonatigen Probezeit zu und beendete das Arbeitsverhältnis wenige Tage danach. Geht das Schreiben jedoch erst einen Tag nach Ablauf der Probezeit zu, gilt bereits die längere Frist.

Welche Form ist vorgeschrieben?

Nach § 623 BGB bedarf jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder eingescanntem PDF ist daher unwirksam. Das Schreiben muss eigenhändig von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für den Nachweis des Zugangs empfiehlt sich die persönliche Übergabe unter Zeugen oder ein Bote, der den Inhalt des Umschlags bestätigen kann.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz schon in der Probezeit?

Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Bis dahin muss der Arbeitgeber keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund nachweisen. Willkürlich, sittenwidrig oder diskriminierend darf eine Kündigung nach Hinweis der IHK Rhein-Neckar aber auch in dieser Phase nicht sein.

Probezeit und Wartezeit sind dabei zwei verschiedene Dinge. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) hervorgehoben, dass die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes ein eigenständiges gesetzliches Institut ist, das nicht von der vertraglichen Probezeit abhängt.

Was gilt bei befristeten Verträgen?

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen verlangt § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), dass die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit steht. Einen festen Prozentwert gibt es nicht: Im genannten Urteil vom 30. Oktober 2025 hielt das BAG eine viermonatige Probezeit bei einer einjährigen Befristung mit rund 16 Wochen Einarbeitung für wirksam und lehnte einen pauschalen Regelwert ausdrücklich ab. Zudem ist ein befristeter Vertrag nach § 15 Absatz 4 TzBfG nur ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Ja. § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verlangt die Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung, also auch in der Probezeit. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung muss der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen, sonst gilt seine Zustimmung als erteilt. Arbeitgeber sollten diese Woche abwarten, bevor sie die Kündigung übergeben, und das bei einer Kündigung kurz vor Ende der Probezeit einplanen.

Gibt es Sonderkündigungsschutz in der Probezeit?

Teilweise. Das Kündigungsverbot nach § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gilt ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Es greift, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt oder die Beschäftigte sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Eine Ausnahme kann nur die zuständige Landesbehörde zulassen. Anders beim Schutz schwerbehinderter Menschen: Nach § 173 Absatz 1 Nummer 1 des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB IX) ist die Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Die Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren und auf höchstens sechs Monate begrenzen; bei Befristungen die Dauer an Laufzeit und Einarbeitung ausrichten.
• Rechtzeitig vor Probezeitende entscheiden: Zugang des Kündigungsschreibens und gegebenenfalls die einwöchige Anhörungsfrist des Betriebsrats müssen innerhalb der Probezeit liegen.
• Ausschließlich mit eigenhändig unterschriebenem Papierdokument kündigen und den Zugang beweisbar dokumentieren.
• Bei Hinweisen auf eine Schwangerschaft die Kündigung zurückstellen und sich beraten lassen; in strittigen Einzelfällen empfiehlt sich arbeitsrechtlicher Rat.