Überstunden sind zu vergüten, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat und die Arbeit nach den Umständen nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Grundlage ist § 612 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB): Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Leistung nur gegen Entgelt zu erwarten ist. Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es dagegen nicht; sie ergeben sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag (Stand: Oktober 2026).

Wann besteht eine Vergütungserwartung?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine objektive Vergütungserwartung in der Regel gegeben, wenn Beschäftigte kein herausgehobenes Entgelt beziehen. Das hat das Gericht unter anderem im Urteil vom 22. Februar 2012 (5 AZR 765/10) ausgeführt. Anders kann es bei Diensten höherer Art oder bei einer deutlich herausgehobenen Vergütung liegen, die die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Darlegen und beweisen muss die Vergütungserwartung, wer die Bezahlung verlangt.

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Sind Pauschalklauseln im Arbeitsvertrag wirksam?

Nur eingeschränkt. Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind in vorformulierten Arbeitsverträgen nach dem genannten BAG-Urteil intransparent und damit unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welche Arbeitsleistung in welchem Umfang erfasst sein soll. Wer Mehrarbeit pauschal abgelten will, sollte eine konkrete Höchstzahl von Stunden festlegen, die mit dem Grundgehalt abgegolten sind. Ist die Klausel unwirksam, richtet sich die Vergütung nach § 612 BGB.

Wer muss Überstunden beweisen?

Im Prozess liegt die Last zunächst bei den Beschäftigten. Das BAG hat mit Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) bestätigt, dass sie darlegen müssen, dass sie Arbeit über die vereinbarte Zeit hinaus geleistet haben, und dass der Arbeitgeber diese veranlasst hat, etwa durch Anordnung, nachträgliche Billigung oder Duldung. Pauschale Behauptungen reichen nach einer Zusammenfassung der IHK Hannover nicht aus. Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung ändert an dieser Verteilung nach Auffassung des BAG nichts, weil die zugrunde liegende Richtlinie die Vergütung nicht regelt. Hat der Beschäftigte substantiiert vorgetragen, muss der Arbeitgeber im Einzelnen erwidern, welche Arbeiten er zugewiesen hat; bleibt er das schuldig, gilt der Vortrag als zugestanden.

Welche Rolle spielt die Arbeitszeiterfassung?

Mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) hat das BAG entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Unabhängig davon verlangt § 16 Absatz 2 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) schon lange, dass die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufgezeichnet und mindestens zwei Jahre aufbewahrt wird. Für Arbeitgeber bedeutet das: Aufzeichnungen über Mehrarbeit liegen künftig häufiger vor und können im Streitfall als Beleg dienen. Eine Reform des Arbeitszeitgesetzes wird politisch diskutiert; bis zu einer Änderung gilt die bestehende Rechtslage.

Welche Grenzen setzt das Arbeitszeitgesetz?

Überstunden sind nur im Rahmen des ArbZG zulässig. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Tarifverträge können Abweichungen zulassen.

Gelten Zuschläge auch für Teilzeitkräfte?

Sieht ein Tarifvertrag Überstundenzuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit vor, kann das Teilzeitbeschäftigte benachteiligen. Das BAG hat mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20) entschieden, dass eine solche Regelung nur zulässig ist, wenn es für die Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund gibt. Arbeitgeber sollten tarifliche und betriebliche Zuschlagsregeln daraufhin prüfen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Überstunden ausdrücklich anordnen oder ablehnen und nicht stillschweigend dulden; geduldete Mehrarbeit kann vergütungspflichtig werden.
  • Pauschalabgeltungsklauseln in Arbeitsverträgen prüfen und auf eine bezifferte Stundenzahl begrenzen.
  • Ein verlässliches System zur Arbeitszeiterfassung einführen und Mehrarbeit regelmäßig auswerten.
  • Zuschlagsregeln auf die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten überprüfen.
  • Bei Streit über die Vergütung von Mehrarbeit frühzeitig rechtlichen Rat einholen und Ausschlussfristen im Vertrag beachten.