Bewerber sind in Deutschland nicht verpflichtet, im Lebenslauf jede frühere Beschäftigung aufzuführen. Ein Gesetz, das Vollständigkeit verlangt, gibt es nicht. Anders liegt es, wenn der Arbeitgeber gezielt nach dem Werdegang fragt oder wenn eine verschwiegene Tatsache für die Stelle ausschlaggebend ist: Dann kann eine falsche oder bewusst lückenhafte Angabe eine arglistige Täuschung sein, die zur Anfechtung des Arbeitsvertrags nach § 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) berechtigt. Für Arbeitgeber folgt daraus vor allem eines: Wer bestimmte Informationen braucht, muss ausdrücklich danach fragen.

Schweigen ist keine Lüge – mit Ausnahmen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) unterscheidet seit Langem zwischen aktiver Falschangabe und bloßem Verschweigen. Nicht erfragte Umstände muss ein Bewerber nur offenbaren, wenn sie ihm die Arbeit unmöglich machen oder für den konkreten Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind. Ein paar Monate Aushilfstätigkeit oder eine kurze Station, die nicht gut lief, fallen in aller Regel nicht darunter.

Lesen Sie auch KI-geschönte Lebensläufe: Wie Personaler prüfen – und wo die rechtliche Grenze liegt

Wer dagegen Angaben macht, muss bei der Wahrheit bleiben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hielt schon 1995 die Anfechtung für berechtigt, als eine Bewerberin kurze Beschäftigungen verschleiert und für den Zeitraum eine andere Tätigkeit angegeben hatte (Urteil vom 8. Februar 1995, 18 Sa 2136/93). Ein erfundener Lebenslaufeintrag ist also etwas anderes als eine Lücke.

Jeden Morgen um 6 Uhr das Wichtigste für Personaler: kostenloser Newsletter →

Was dürfen Arbeitgeber zum Werdegang fragen?

Zulässig sind Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes Interesse hat. Dazu gehören Qualifikation, Ausbildung und beruflicher Werdegang einschließlich der Zahl und Abfolge früherer Stellen. Unzulässig sind Fragen, die auf Merkmale nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zielen – etwa Schwangerschaft, Religion oder Herkunft – oder die keinen Bezug zur Stelle haben. Auf eine unzulässige Frage muss der Bewerber nicht wahrheitsgemäß antworten; eine Anfechtung scheidet dann aus.

Ein Sonderfall ist die Schwerbehinderung: Ob Arbeitgeber vor der Einstellung danach fragen dürfen, hat das BAG ausdrücklich offengelassen (Urteil vom 7. Juli 2011, 2 AZR 396/10). Das LAG Köln hat 2026 in einem Fall eine Offenbarungspflicht im Bewerbungsgespräch verneint (16. April 2026, 6 SLa 574/25). Vorsicht ist hier also angebracht.

Die eine Frage, die Arbeitgeber immer stellen sollten

Praktisch am wichtigsten ist die Frage nach einer früheren Beschäftigung im eigenen Unternehmen. Sie entscheidet darüber, ob eine sachgrundlose Befristung wirksam ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist sie ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Seit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) gibt es keine starre Drei-Jahres-Grenze mehr; Ausnahmen kommen nur in Betracht, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder sehr kurz war.

Wie eng das ausgelegt wird, zeigt die Rechtsprechung des BAG:

Der Fall von 2021 ist lehrreich: Der Kläger hatte im Personalfragebogen eine Vorbeschäftigung verneint. Das half dem Arbeitgeber nicht – die Befristung war trotzdem unwirksam, das Arbeitsverhältnis galt als unbefristet. Die nur vorsorglich erklärte Anfechtung prüfte das Gericht nicht mehr. Eine falsche Antwort im Fragebogen heilt also eine unwirksame Befristung nicht automatisch.

Wann trägt die Anfechtung?

Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung hat drei Hürden:

  1. Zulässige Frage oder Offenbarungspflicht: Ohne beides keine Täuschung durch Schweigen.
  2. Arglist: Der Bewerber muss die Unrichtigkeit kennen oder zumindest für möglich halten.
  3. Ursächlichkeit: Die Täuschung muss für die Einstellung kausal gewesen sein. Hätte der Arbeitgeber auch bei wahrer Antwort eingestellt, scheitert die Anfechtung – so das BAG im Fall 2 AZR 396/10.

Die Frist beträgt nach § 124 BGB ein Jahr ab Entdeckung der Täuschung. Bei einem bereits laufenden Arbeitsverhältnis wirkt die Anfechtung in der Regel nur für die Zukunft; gezahlter Lohn wird nicht zurückabgewickelt. Neben der Anfechtung kommt eine Kündigung in Betracht, bei der fristlosen Kündigung gilt aber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Wer lange beanstandungsfrei gearbeitet hat, ist zudem schwer zu kündigen: Im Fall von 2011 scheiterten sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung. Wie Personaler mit geschönten Angaben umgehen, beschreibt auch unser Beitrag zu KI-geschönten Lebensläufen und ihren rechtlichen Grenzen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Personalfragebogen prüfen: Die Frage nach früheren Arbeitsverhältnissen im Unternehmen und im Konzern gehört bei jeder geplanten sachgrundlosen Befristung hinein – schriftlich und mit Unterschrift.
  • Eigene Daten abgleichen: Die Antwort des Bewerbers ersetzt nicht den Blick in die eigene Personalverwaltung. Alte Personalnummern und Abrechnungsdaten, soweit noch zulässig gespeichert, sind die verlässlichere Quelle.
  • Gezielt statt pauschal fragen: Wer bestimmte Stationen für wesentlich hält, sollte konkret nach Lücken fragen. Eine Lücke allein ist kein Anfechtungsgrund.
  • Fristen notieren: Bei entdeckter Täuschung läuft die Jahresfrist für die Anfechtung, für eine fristlose Kündigung nur zwei Wochen. Anfechtung und hilfsweise Kündigung lassen sich verbinden; im Zweifel arbeitsrechtlichen Rat einholen.
  • AGG im Blick behalten: Fragen zu Gesundheit, Familienplanung oder Herkunft bleiben tabu – auch, wenn sie als „Werdegang“ getarnt werden.