Die EU-Kommission will am 3. Dezember 2026 einen Gesetzesvorschlag für einen „Quality Jobs Act“ beschließen. Das hat die zuständige Exekutiv-Vizepräsidentin Roxana Mînzatu am 19. Oktober beim Treffen der Arbeits- und Sozialminister in Luxemburg in Aussicht gestellt. Kern des Vorhabens sind Regeln für algorithmisches Management, also für Software, die Schichten plant, Aufgaben verteilt, Leistung misst oder Entscheidungen über Beschäftigte vorbereitet. Für deutsche Arbeitgeber wäre das nach Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und KI-Verordnung die dritte Regelungsebene für dieselben Systeme.

Was soll im Entwurf stehen?

Nach den bisher bekannten Angaben plant die Kommission einen einzigen Rechtstext statt eines Pakets. Er soll Kapitel zu algorithmischem Management, zur Vergabe an Subunternehmer und zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz enthalten. Mînzatu betonte, man wolle nicht wiederholen, was bereits in KI-Verordnung und DSGVO geregelt ist. Welche Rechtsform das Instrument haben soll – Richtlinie, Verordnung oder Empfehlung –, ließ sie offen.

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Ob auch Telearbeit und ein Recht auf Nichterreichbarkeit Teil des Vorschlags werden, ist nicht gesichert. Beides stand in der Konsultation der Sozialpartner, die am 28. September 2026 endete, auf der Liste; in der offiziellen Ergebnismitteilung des irischen Ratsvorsitzes wird es nach Berichten nicht erwähnt.

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Wo die Sozialpartner stehen

Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) verlangt verbindliche Pflichten für Arbeitgeber beim Einsatz von KI und algorithmischer Steuerung; freiwillige Empfehlungen hält er für unzureichend. Er fordert zudem Regeln zu psychosozialen Risiken, zu Rechten bei Subunternehmen und Leiharbeit sowie zur Nichterreichbarkeit. Der europäische Arbeitgeberdachverband BusinessEurope spricht sich Berichten zufolge für unverbindliche Leitlinien aus. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat sich im April 2026 in einem Positionspapier dagegen ausgesprochen, algorithmisches Management durch neue Gesetze einzuschränken, und verlangt, bestehende Vorschriften nicht doppelt zu regeln.

Wie verbreitet die Systeme sind, zeigt das im Oktober veröffentlichte Flash Eurobarometer 578: 36 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen in der EU nutzen danach KI oder algorithmische Systeme, um Leistung und Produktivität zu überwachen.

Was in Deutschland schon heute gilt

Auch ohne neues EU-Gesetz sind algorithmische Systeme im Betrieb kein rechtsfreier Raum:

  • Mitbestimmung: Software, die geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen, unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Bei der Planung von KI-Anwendungen muss der Betriebsrat nach § 90 BetrVG unterrichtet werden; er kann nach § 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen hinzuziehen. Auswahlrichtlinien, die mit KI erstellt werden, fallen unter § 95 BetrVG.
  • Datenschutz: Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert getroffen werden und Beschäftigte erheblich beeinträchtigen, sind nach Art. 22 DSGVO grundsätzlich unzulässig.
  • KI-Verordnung: Seit Februar 2025 ist Emotionserkennung am Arbeitsplatz verboten, und Arbeitgeber müssen für ausreichende KI-Kompetenz ihrer Beschäftigten sorgen. Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme etwa im Recruiting kommen später; was davon schon gilt, zeigt unser Beitrag zu den KI-Pflichten im Recruiting.
  • Plattformarbeit: Die EU-Plattformarbeitsrichtlinie, die bis 2. Dezember 2026 umgesetzt sein muss, enthält bereits ein eigenes Kapitel zu algorithmischem Management – allerdings nur für Plattformbeschäftigte. Der Quality Jobs Act würde ähnliche Gedanken auf die gesamte Arbeitswelt übertragen.

Was das für typische Anwendungen hieße

Betroffen wären nicht nur Lagerlogistik und Lieferdienste, wo die Debatte begann (dazu unser Bericht über die Materialsammlung von EU-Abgeordneten in Amazon-Lagern). Auch Schichtplanungssoftware im Einzelhandel, Ticketverteilung im Kundenservice, automatische Auswertungen in Callcentern oder KI-Zusammenfassungen von Meetings fallen unter den Begriff, wenn sie Arbeit steuern oder bewerten. Wie sich solche Werkzeuge per Betriebsvereinbarung regeln lassen, zeigt das Beispiel der neuen Microsoft-Teams-Regel.

Wie es weitergeht

Legt die Kommission am 3. Dezember einen Vorschlag vor, beginnen die Beratungen in Europäischem Parlament und Rat. Erfahrungsgemäß vergehen bis zur Einigung mindestens ein bis zwei Jahre; eine Richtlinie müsste danach noch in deutsches Recht umgesetzt werden. Unmittelbare Pflichten entstehen also nicht vor 2028. Inhalte und Richtung zeichnen sich aber mit dem Entwurf ab.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Eine Liste aller Systeme anlegen, die Arbeit zuweisen, Leistung messen oder Personalentscheidungen vorbereiten. Sie wird für KI-Verordnung, DSGVO und einen möglichen Quality Jobs Act gleichermaßen gebraucht.
  • Prüfen, ob für diese Systeme Betriebsvereinbarungen bestehen; fehlende Mitbestimmung ist schon heute das größte Risiko.
  • Bei jedem System festhalten, wo ein Mensch die letzte Entscheidung trifft – das verlangt bereits Art. 22 DSGVO.
  • Den Entwurf vom 3. Dezember abwarten, bevor Software-Verträge mit langer Laufzeit neu verhandelt werden; Transparenz- und Auskunftspflichten gegenüber Anbietern lassen sich vertraglich vorbereiten.