Audi hat am 29. und 30. Oktober 2026 in Ingolstadt einen „Beschäftigungsmarktplatz“ mit Diehl Defence, MBDA und KNDS veranstaltet; nach Unternehmensangaben gingen mehr als 2.000 Anmeldungen ein. Beschäftigte sollen befristet bei den Rüstungsfirmen arbeiten und bei Audi angestellt bleiben. Für andere Betriebe mit Überhang ist nicht die Zahl die wichtigste Nachricht, sondern die Bauweise: Das Modell zeigt, welche Wege das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für Verleih zwischen Unternehmen offenhält. Unser erster Bericht zum Audi-Modell beschrieb die Ausgangslage.

Was seit Oktober bekannt ist und was nicht

  • Interesse: Anmeldungen sind keine Einsätze. Audis Rekrutierungsleiter rechnet nach Medienberichten, die sich auf den Bayerischen Rundfunk stützen, mit rund 400 Beschäftigten. Das ist eine Einschätzung, keine Zahl abgeschlossener Vereinbarungen.
  • Nachfrage: Diehl Defence hat nach eigenen Angaben mehr als 600 Stellen ausgeschrieben. Wie viele Plätze die drei Firmen für Audi-Kräfte vorsehen, steht laut Dr. Web nicht in der Audi-Mitteilung.
  • Partner: Anfang Oktober war auch Airbus genannt worden, in der Mitteilung vom 29. Oktober fehlt das Unternehmen, ohne dass ein Grund genannt wird.
  • Dauer: Berichte sprachen zunächst von „bis zu“ 24 Monaten, die Mitteilung laut Dr. Web von mindestens 24 Monaten. Betriebe sollten diese Spanne nicht als Vorbild übernehmen, ohne den Tarifvertrag zu kennen.
  • Bedingung: Beschäftigte, Audi und Partnerfirma müssen jeweils zustimmen. Die IG Metall betont, eine Ablehnung dürfe keine Nachteile bringen.

Der Hintergrund: Betriebsbedingte Kündigungen sind bei Audi bis Ende 2033 ausgeschlossen, zugleich sollen bis 2029 bis zu 7.500 Stellen in indirekten Bereichen wegfallen. Die Rüstungsbranche wirbt zudem weiter um Personal, wie die Zahlen zur Bewerberlage in der Rüstung zeigen.

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Welche Rechtswege gibt es für andere Betriebe?

Das Gesetz bietet mehrere Spuren. Welche Audi nutzt, lässt die Mitteilung nach Darstellung von Dr. Web offen; die IG Metall Bayern verweist auf einen eigens im April 2026 abgeschlossenen Tarifvertrag. Für die eigene Prüfung gilt:

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  • Tarifliche Kollegenhilfe (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG): Das Gesetz gilt weitgehend nicht, wenn die Überlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweigs Kurzarbeit oder Entlassungen vermeidet und ein Tarifvertrag für beide Seiten das vorsieht. Heikel ist hier die Frage, ob beide wirklich zur selben Branche zählen.
  • Abweichende Höchstdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG): Statt 18 Monaten kann ein Tarifvertrag der Einsatzbranche eine andere Dauer festlegen. Das AÜG bleibt sonst anwendbar. Wie gezählt wird, erklärt unser Beitrag zur Höchstüberlassungsdauer.
  • Kleinbetriebe (§ 1a AÜG): Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten brauchen zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen keine Erlaubnis, wenn die Überlassung höchstens zwölf Monate dauert und sie diese vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit anzeigen.
  • Gelegentliche Überlassung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG): Sie setzt voraus, dass die Person nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde. Sie passt schlecht zu einem dauerhaft angelegten Programm.

Greift keine Ausnahme, braucht der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Der Vertrag muss die Überlassung dann ausdrücklich so bezeichnen, und die Person muss vorab konkret benannt werden (§ 1 Abs. 1 AÜG).

Was passiert mit Lohn und Rückkehr?

Bei Audi soll das bisherige Entgelt weiterlaufen, der Betriebsrat fordert den Schutz von Entgelt, Arbeitsbedingungen und Rückkehr. Für kleinere Betriebe lässt sich daraus eine Mindestliste ableiten. Das ist unsere Einordnung:

  • Rückkehrrecht, Dauer und Einsatzort einzeln vereinbaren, weil die Arbeitspflicht im Zweifel nicht übertragbar ist (§ 613 Satz 2 BGB).
  • Kostenteilung mit dem Entleiher klären, auch für Krankheit und Urlaub.
  • Den Betriebsrat früh einbinden. Beim Entleiher greift das Zustimmungsrecht bei Leiharbeit.
  • Festlegen, was bei einem dauerhaften Wechsel gilt. Der Bayern-Chef der Bundesagentur spricht laut Dr. Web von der „Perspektive einer dauerhaften Übernahme“. Wer Fachkräfte zurückhaben will, sollte das Abwerberisiko einplanen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Zuerst den einschlägigen Tarifvertrag prüfen. Ohne ihn bleiben nur die allgemeinen AÜG-Regeln oder die Kleinbetriebsregel.
  • Für das Baugewerbe bleibt die Einschränkung nach § 1b AÜG auch in den Ausnahmefällen beachtlich.
  • Vor Kurzarbeit lohnt der Abgleich beider Instrumente, wenn in der Region Betriebe mit Bedarf sitzen. Die Agentur für Arbeit war in Ingolstadt mit eigenem Stand vertreten und kann lokal ansprechbar sein.
  • Ob das Modell bei Audi trägt, zeigt sich erst an der Zahl der tatsächlichen Einsätze. Für Neckarsulm ist es nach bisherigen Berichten vorerst nicht geplant.