Vollzeitbeschäftigte Frauen in Führungspositionen kamen im April 2025 auf einen mittleren Bruttomonatsverdienst von 5.806 Euro, Männer auf 7.451 Euro, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) am 4. November 2026 mitteilte. Das sind 1.645 Euro oder rund 22 Prozent Abstand, ohne Sonderzahlungen gerechnet. Die Zahl sagt nichts über Diskriminierung im einzelnen Betrieb. Sie trifft aber auf eine Rechtslage, in der schon ein einziger besser bezahlter Kollege den Arbeitgeber in Erklärungsnot bringen kann.

Was misst die Statistik und was nicht?

Destatis weist den Median für Vollzeitkräfte aus, also den Wert, den die eine Hälfte über- und die andere unterschreitet. Über alle Führungskräfte liegt er bei 7.024 Euro, über alle Vollzeitbeschäftigten bei 4.123 Euro. Eine Führungsposition bringt damit im Mittel rund 2.900 Euro oder 70 Prozent mehr im Monat. Die Prozentwerte und Differenzen sind unsere Rechnung aus den amtlichen Angaben.

Lesen Sie auch Entgelttransparenz: Vier von zehn Firmen haben mit der Vorbereitung noch nicht begonnen

Drei Einschränkungen sollten Personalverantwortliche kennen, bevor sie die Zahl intern zitieren:

Jeden Morgen um 6 Uhr das Wichtigste für Personaler: kostenloser Newsletter →

  • Sie ist unbereinigt. Unterschiede bei Branche, Betriebsgröße und Führungsebene sind nicht herausgerechnet. Zu den Führungspositionen zählt die Statistik die Geschäftsführung kleiner Firmen ebenso wie die Bereichsleitung großer Konzerne.
  • Sonderzahlungen fehlen. Urlaubs- und Weihnachtsgeld bleiben außen vor. Gerade auf Führungsebene dürfte auch variable Vergütung eine Rolle spielen, die dieser Monatswert nicht vollständig abbildet.
  • Selbstständige fehlen bei den Verdiensten. Erfasst sind nur abhängig Beschäftigte, während die Anteile der Führungskräfte alle Erwerbstätigen betreffen.

Wie viele Führungskräfte hat Deutschland?

2025 waren laut Destatis 4,4 Prozent der Erwerbstätigen Führungskräfte, rund 1,9 Millionen Menschen. Das ist etwa jede 23. erwerbstätige Person. Der Wert hat sich seit 2015 (4,5 Prozent) kaum bewegt, während der EU-Durchschnitt von 5,2 auf 5,4 Prozent stieg.

Spannender als der Durchschnitt ist die Spreizung nach Branchen. Sie zeigt grob, wie unterschiedlich Betriebe aufgebaut sind:

  • Gastgewerbe: 11,5 Prozent, also rechnerisch eine Führungskraft auf rund neun Erwerbstätige. Destatis erklärt das mit vielen kleinen Betrieben.
  • Grundstücks- und Wohnungswesen: 7,6 Prozent; Information und Kommunikation: 7,4 Prozent.
  • Verarbeitendes Gewerbe: 5,2 Prozent.
  • Öffentliche Verwaltung: 2,2 Prozent; Erziehung und Unterricht: 2,3 Prozent.
  • Gesundheits- und Sozialwesen: 1,8 Prozent, rechnerisch eine Führungskraft auf rund 56 Erwerbstätige.

Wer die eigene Führungsspanne einordnen will, hat damit einen groben Anhaltspunkt. Mehr als das ist es nicht, denn die Zuordnung folgt der Berufsklassifikation ISCO und erfasst nicht jede Team- oder Schichtleitung. Was das im Alltag bedeutet, zeigt die Diskussion um die Kompetenzen von Führungskräften.

Warum ist die Führungsebene rechtlich besonders heikel?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) entschieden: Für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn ein einzelner männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient. Der Median der Vergleichsgruppe schützt den Arbeitgeber nicht. Geklagt hatte eine Führungskraft auf Abteilungsleiterebene, wie die Kanzlei Noerr darstellt. Der Fall ging an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das Gericht hat die Latte damit dort gelegt, wo Gehälter oft am wenigsten formalisiert sind. Außertarifliche Verträge, individuell verhandelte Boni und historisch gewachsene Unterschiede sind auf Leitungsebene verbreitet. Auch bei kleinen Vergleichsgruppen reicht nach dieser Linie ein einzelner Vergleich.

Hinzu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, ein deutsches Gesetz steht nach unserem Kenntnisstand weiter aus. Eine vertiefte gemeinsame Entgeltbewertung droht nach der Richtlinie, wenn ein Unterschied von mindestens fünf Prozent in einer Beschäftigtengruppe nicht sachlich begründet und nicht binnen sechs Monaten behoben wird. Die 22 Prozent aus der Statistik lassen sich damit nicht vergleichen, weil die Richtlinie auf Gruppen im einzelnen Betrieb abstellt. Sie zeigen aber, dass auf Führungsebene ein solcher Befund durchaus zu erwarten ist.

Wie prüft man die eigene Führungsebene?

  1. Ebenen definieren: Führungskräfte nach Verantwortung, Budget und Personalzahl einordnen, nicht nach Titel.
  2. Gesamtvergütung vergleichen: Grundgehalt, Bonus, Aktienprogramme und Dienstwagen gehören zusammen, weil das BAG-Verfahren auch Bonus und aktienorientierte Vergütung betraf.
  3. Ausreißer nach oben suchen: Nach der BAG-Linie zählt nicht nur der Median, sondern auch der bestbezahlte Vergleichskollege.
  4. Gründe festhalten: Für jede Differenz muss ein objektiver, geschlechtsneutraler Grund belegbar sein, etwa ein größerer Verantwortungsbereich oder dokumentierte Leistungsunterschiede.
  5. Neueinstellungen als Prüfpunkt nutzen: Jedes neue Angebot sollte gegen die Bandbreite der Ebene geprüft werden.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Die Statistik ist kein Beweis: Aus 22 Prozent folgt kein Anspruch. Ansprüche entstehen aus dem konkreten Vergleich im Betrieb.
  • Auskunftsansprüche gelten schon heute: Nach dem Entgelttransparenzgesetz (§ 12 EntgTranspG) können Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Auskunft verlangen.
  • Nicht auf das Gesetz warten: Ein Fahrplan in acht Schritten hilft, die Vorbereitung zu strukturieren. Auch der Blick auf andere EU-Staaten kann helfen.
  • Vertraulich arbeiten: Eine Gehaltsanalyse enthält sensible Daten. Zugriff begrenzen und früh klären, was der Betriebsrat erhält.

Die Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.