Für Ausbildungen, die zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2027 beginnen, gilt eine Mindestvergütung von 764 Euro im ersten, 902 Euro im zweiten, 1.031 Euro im dritten und 1.070 Euro im vierten Ausbildungsjahr. Das steht in der Bekanntmachung vom 30. September 2026 (BGBl. 2026 I Nr. 287), wie das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) am 7. Oktober mitteilte. Für Betriebe zählt vor allem eine Frage: Welcher Satz gilt für wen?

Maßgeblich ist das Jahr des Ausbildungsbeginns

Die Sätze richten sich nach dem Startjahr, nicht nach dem Kalenderjahr der Zahlung. Wer im August 2026 begonnen hat, rückt im August 2027 auf 854 Euro und nicht auf 902 Euro. Laufende Ausbildungsverhältnisse steigen also nicht automatisch zum 1. Januar.

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  • Beginn 2026: 724 / 854 / 977 / 1.014 Euro
  • Beginn 2027: 764 / 902 / 1.031 / 1.070 Euro

Das erste Lehrjahr steigt um 40 Euro. Das BIBB nennt knapp 5,6 Prozent; aus den gerundeten Euro-Beträgen ergeben sich rechnerisch gut 5,5 Prozent. Die Aufschläge von 18, 35 und 40 Prozent auf den Satz des ersten Jahres legt § 17 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) fest.

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Was kostet das einen Ausbildungsbetrieb?

Unsere Beispielrechnung für eine dreijährige Ausbildung zum Mindestsatz, je zwölf Monate pro Lehrjahr:

  • Start 2026: (724 + 854 + 977) × 12 = 30.660 Euro
  • Start 2027: (764 + 902 + 1.031) × 12 = 32.364 Euro
  • Differenz: 1.704 Euro brutto je Azubi über die Gesamtdauer, zuzüglich Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung

Unmittelbar betroffen ist nur ein kleiner Teil der Betriebe: Laut BIBB erhalten etwa 3 bis 4 Prozent der neuen Auszubildenden im ersten Lehrjahr die Mindestvergütung. In tarifgebundenen Betrieben lag der Schnitt über alle Lehrjahre 2025 bei 1.209 Euro brutto im Monat. Im Wettbewerb um Bewerber ist der Mindestsatz deshalb eher Untergrenze als Maßstab; das zeigt auch die Ausbildungsbilanz 2025/26 mit 48.000 unbesetzten Plätzen.

Wann der Mindestsatz nicht reicht – und wann er unterschritten werden darf

Tarifgebundene Betriebe dürfen nach § 17 Abs. 3 BBiG auch dann den Tarifsatz zahlen, wenn er unter dem Mindestbetrag liegt.

Nicht tarifgebundene Betriebe trifft die zweite Grenze: Nach § 17 Abs. 4 BBiG ist eine Vergütung in der Regel unangemessen, wenn sie den einschlägigen Tarifsatz um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Rechenbeispiel: Sieht der Branchentarif im ersten Jahr 1.000 Euro vor, reichen 764 Euro nicht. Die Untergrenze läge dann regelmäßig bei 800 Euro. Hier sind Fehler am wahrscheinlichsten, weil der gesetzliche Mindestbetrag fälschlich als ausreichend gilt.

Teilzeitausbildung: Die Vergütung darf nach § 17 Abs. 5 BBiG sinken, aber prozentual nicht stärker als die Arbeitszeit.

Sachleistungen wie Kost oder Wohnung lassen sich nach § 17 Abs. 6 BBiG bis höchstens 75 Prozent der Bruttovergütung anrechnen. Über die vereinbarte Zeit hinausgehende Arbeit ist nach Abs. 7 gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.

Die Mindestvergütung erfasst nur Ausbildungen nach BBiG und Handwerksordnung. Schulische Ausbildungsgänge nach Landesrecht fallen nicht darunter.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  1. Verträge für 2027 prüfen: Maßgeblich ist der Ausbildungsbeginn, nicht das Datum der Unterschrift. Ein Vertrag, der im November 2026 für August 2027 geschlossen wird, muss die Sätze für 2027 einhalten. Vorlagen sollten auch das zweite bis vierte Jahr abbilden.
  2. Tarifvergleich dokumentieren: Wer nicht gebunden ist, sollte den einschlägigen Tarifvertrag und die 20-Prozent-Rechnung festhalten. Das hilft bei Rückfragen der zuständigen Kammer.
  3. Abrechnung getrennt führen: Jahrgänge nach Startjahr hinterlegen, damit kein laufender Vertrag irrtümlich zu hoch oder zu niedrig läuft.
  4. Stellenanzeigen aktualisieren: Wer Bewerber noch für 2027 sucht, sollte die Vergütung nennen; die Besetzungsprobleme im Handwerk sprechen für klare Angaben.
  5. Pflichten mitdenken: Neben der Vergütung gelten die weiteren Pflichten des Ausbildungsbetriebs nach dem BBiG.