Bonusregelungen mit Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben sind in deutschen Unternehmen weit verbreitet. Rechtssicher sind sie nur, wenn Ziele rechtzeitig, klar und messbar festgelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19. Februar 2025 entschieden, dass Arbeitgeber Schadensersatz schulden können, wenn sie Ziele schuldhaft zu spät vorgeben und diese ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen können. Hinzu kommen die Kontrolle von Vertragsklauseln und die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Zielvereinbarung oder Zielvorgabe – wo liegt der Unterschied?

Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Beschäftigte die Ziele gemeinsam fest. Bei einer Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber sie einseitig. Rechtlich handelt es sich dann um eine Leistungsbestimmung nach § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die billigem Ermessen entsprechen muss. Unangemessene Ziele können gerichtlich überprüft werden.

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Der Unterschied wirkt sich auch auf die Verantwortung aus. Bei einer Zielvereinbarung sind beide Seiten gefordert, an der Festlegung mitzuwirken. Bei einer Zielvorgabe liegt die Initiative nach dem BAG allein beim Arbeitgeber.

Was hat das BAG zu verspäteten Zielen entschieden?

In dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 10 AZR 57/24 sah eine Betriebsvereinbarung vor, dass bis zum 1. März eines Jahres Unternehmens- und individuelle Ziele vorzugeben waren. Nach der Pressemitteilung des BAG erhielt der klagende Mitarbeiter für 2019 keine individuellen Ziele; die Unternehmensziele wurden ihm erst im Oktober mitgeteilt, nach rund drei Vierteln der Zielperiode.

Das Gericht sprach dem Mitarbeiter Schadensersatz zu. Eine so späte Zielvorgabe könne ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen und sei wie eine unterbliebene Vorgabe zu behandeln. Eine nachträgliche gerichtliche Festlegung der Ziele schied aus. Bei der Schätzung des Schadens ging das Gericht von voller Zielerreichung aus, weil der Arbeitgeber keine Umstände dargelegt hatte, die dagegen sprachen. Ein Mitverschulden des Mitarbeiters, etwa weil er nicht nachgefragt hatte, verneinte das BAG.

Bemerkenswert ist, dass sich das Urteil auch auf Unternehmensziele bezog, also Kennzahlen wie Umsatz oder Ergebnis, auf die einzelne Beschäftigte nur begrenzten Einfluss haben. Auch solche Ziele müssen nach dieser Entscheidung rechtzeitig mitgeteilt werden. Für Unternehmen bedeutet das: Der Zielprozess sollte im Kalender der Personalabteilung fest verankert sein und nicht von der Budgetplanung abhängen, die sich häufig bis weit ins Geschäftsjahr zieht.

Wie lassen sich Bonusklauseln rechtssicher formulieren?

Bonusregelungen in Arbeitsverträgen sind in der Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Sie müssen klar und verständlich sein. Wichtig sind insbesondere:

  • ein verbindlicher Termin, bis zu dem die Ziele festgelegt werden,
  • eindeutige Kriterien, wie die Zielerreichung gemessen wird,
  • eine nachvollziehbare Gewichtung von Unternehmens-, Team- und individuellen Zielen,
  • Regelungen für Ein- und Austritte im Laufe des Jahres sowie für längere Abwesenheiten.

Vorsicht ist bei Klauseln geboten, die einen bereits verdienten Bonus nachträglich entfallen lassen, etwa weil das Arbeitsverhältnis vor Auszahlung endet. Hat der Bonus Vergütungscharakter, kann eine solche Bedingung nach der Rechtsprechung unwirksam sein.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei Entlohnungsgrundsätzen und -methoden. Über die Höhe des Bonusbudgets entscheidet der Arbeitgeber grundsätzlich selbst. Viele Unternehmen regeln Zielprozesse daher in einer Betriebsvereinbarung, wie im vom BAG entschiedenen Fall.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Ziele sollten zu Beginn der Zielperiode oder zu einem fest vereinbarten Termin schriftlich festgelegt und mitgeteilt werden.
  • Bei einseitigen Zielvorgaben sollte die Personalabteilung Fristen aktiv überwachen, da die Initiative beim Arbeitgeber liegt.
  • Messkriterien und Gewichtungen sollten so klar sein, dass die Zielerreichung später nachvollziehbar festgestellt werden kann.
  • Bestehende Bonusklauseln und Betriebsvereinbarungen sollten auf Transparenz und Stichtagsregelungen geprüft werden.
  • Für die Gestaltung im Einzelfall empfiehlt sich arbeitsrechtlicher Rat.