Thyssenkrupp Steel setzt beim Abbau von rund 11.000 Stellen auf interne Wechsel, Vorruhestandsregelungen und freiwillige Programme. Das hat Markus Löffler, Head of Human Resources der Stahlsparte, in einem am 28. Oktober 2026 veröffentlichten Interview mit dem Fachmagazin Personalwirtschaft erläutert. Die Stahlsparte des Duisburger Traditionskonzerns soll aus dem Thyssenkrupp-Konzern ausgegliedert und saniert werden. Für Arbeitgeber ist der Fall eines der derzeit größten Beispiele dafür, wie ein Personalabbau dieser Größenordnung sozialverträglich organisiert werden soll.

Was wurde mit der IG Metall vereinbart?

Grundlage ist ein Sanierungstarifvertrag, den Thyssenkrupp Steel und die IG Metall Anfang Dezember 2025 unterzeichnet haben. Er läuft nach Angaben des Unternehmens bis zum 30. September 2030. Zugleich einigten sich die Parteien auf die noch offenen Einzelheiten von Interessenausgleich und Sozialplan. Die konkreten Inhalte haben Unternehmen und Gewerkschaft vertraulich vereinbart.

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Das industrielle Konzept sieht vor, die Produktionskapazitäten marktbedingt auf ein Versandniveau von 8,7 bis 9 Millionen Tonnen zu verringern. Rund 11.000 Stellen sollen abgebaut oder ausgegliedert werden. Personalvorstand Wilfried von Rath kündigte damals an, dies „ohne betriebsbedingte Kündigungen“ umsetzen zu wollen. Investitionen laufen dennoch weiter, etwa in die in Duisburg im Bau befindliche Direktreduktionsanlage für eine klimafreundlichere Stahlproduktion.

Welche Instrumente nutzt der Personalbereich?

Löffler nennt im Gespräch mit Personalwirtschaft eine Reihe von Werkzeugen: Versetzungen innerhalb des Unternehmens, einen sogenannten Ringtausch, bei dem Beschäftigte über mehrere Stationen auf frei werdende Stellen wechseln, Brücken in den Vorruhestand, Altersteilzeit, Freiwilligenprogramme sowie eine Transfergesellschaft. Entscheidend sei, dass der Wegfall einer Stelle nicht zwangsläufig das Ausscheiden der Person bedeute, die sie bisher innehatte. „Ein Stellenentfall bedeutet dabei nicht automatisch, dass genau diese Person das Unternehmen verlassen muss“, sagte Löffler.

Seine Rolle beschreibt der Personalmanager als Balanceakt zwischen den Erfordernissen des Unternehmens und der Lage der Beschäftigten. Ziel sei ein wettbewerbsfähiges Unternehmen, das langfristig gute Arbeitsplätze bietet. Der Personalbereich spreche die wirtschaftliche Lage offen an, erklärt Löffler; Lösungen würden gemeinsam mit Betriebsrat und IG Metall vereinbart. Mut bedeute in diesem Zusammenhang, schwierige Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, nicht Härte zu zeigen.

Warum ist der Fall für andere Unternehmen relevant?

Stellenabbau und Werksschließungen begleiten die Stahlsparte nach Löfflers Worten bereits seit 2013. Neu ist die Größenordnung. Der Fall zeigt, dass große Umbauprogramme in Deutschland meist über ein Bündel aus Fluktuation, Altersregelungen und internen Wechseln gesteuert werden. Das erfordert eine genaue Kenntnis der Altersstruktur, der Qualifikationen und der offenen Stellen im eigenen Haus.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Interne Mobilität zuerst prüfen: Versetzungen und Ringtausch können Kündigungen vermeiden. Voraussetzung ist ein aktueller Überblick über offene Stellen und vorhandene Qualifikationen.
  • Altersstruktur nutzen: Altersteilzeit und Vorruhestandsbrücken sind in vielen Industriebetrieben die wichtigsten Instrumente. Sie sind jedoch teuer und sollten frühzeitig kalkuliert werden.
  • Transfergesellschaften einplanen: Sie können Übergänge in neue Beschäftigung erleichtern. Die Förderung über die Bundesagentur für Arbeit ist an Voraussetzungen geknüpft, die im Einzelfall geprüft werden sollten.
  • Mitbestimmung ernst nehmen: Bei Betriebsänderungen sind Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Ein früher Dialog verringert das Konfliktrisiko.
  • Ehrliche Kommunikation: Löfflers Ansatz, die wirtschaftliche Lage offen zu benennen, kann Vertrauen schaffen, auch wenn die Nachrichten schlecht sind.