Bis Anfang 2026 haben 2,6 Prozent der vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) betrachteten Eingewanderten Deutschland wieder verlassen, hochgerechnet rund 260.000 Menschen. Für Arbeitgeber steckt die wichtigste Zahl tiefer im IAB-Kurzbericht 10/2026: Von den Ausgewanderten mit Unterstützungsbedarf hätten sich 43 Prozent Hilfe vom Arbeitgeber gewünscht. Häufiger genannt wurden nur Bundesagentur und Jobcenter (56 Prozent) sowie Kommunen (44 Prozent).

Warum gehen Eingewanderte wieder?

Die Auswertung stammt aus der Panelbefragung IMPa mit 15.232 Personen; die Wiederbefragung lief von November 2025 bis Februar 2026, der epd berichtete im Juli über die Vorstellung in Berlin. Mehrfachnennungen waren möglich. Am häufigsten nannten die Ausgewanderten:

Lesen Sie auch Der 100-Tage-Onboarding-Plan für neue Mitarbeiter

  • Partnerschaft und Familie: 39 Prozent
  • aufwändige bürokratische Prozesse: 32 Prozent
  • persönliche Vorlieben: 29 Prozent
  • eigene berufliche Gründe: 29 Prozent
  • Wohnungsmarkt: 27 Prozent
  • wirtschaftliche Lage in Deutschland: 22 Prozent

Einordnen muss man das mit Vorsicht: Der Gruppe der Ausgewanderten liegen nur 403 Beobachtungen zugrunde, und die Befragung umfasst alle bei der Bundesagentur registrierten Eingewanderten, nicht nur Fachkräfte. Eine Aussage über einzelne Betriebe oder Branchen erlaubt sie nicht. Der Bericht betont zudem, dass kein einzelner Faktor Abwanderung allein erklärt.

Jeden Morgen um 6 Uhr das Wichtigste für Personaler: kostenloser Newsletter →

Was bedeutet das für einen Betrieb?

Zur Größenordnung ein Rechenbeispiel, das nur die Dimension zeigt: Übertragen auf eine Belegschaft mit 200 eingewanderten Beschäftigten entsprächen 2,6 Prozent rund fünf Abgängen ins Ausland zwischen den beiden Befragungen; Wechsel zu anderen Arbeitgebern im Inland kämen hinzu. Im einzelnen Betrieb kann der Wert deutlich abweichen: Ausgewanderte lebten im Schnitt erst fünf Jahre in Deutschland, Verbliebene zwölf bis 14 Jahre. Bei vielen erst kürzlich Zugewanderten dürfte er eher höher liegen.

Das Profil zeigt zudem, wo es hakt. Nur rund 30 Prozent der später Ausgewanderten hatten sehr gute oder gute Deutschkenntnisse, gegenüber 44 bis 50 Prozent der Verbliebenen; ihre Stundenlöhne lagen im Mittel bei 26 bis 30 Euro statt 33 bis 38 Euro. Gut die Hälfte (53 Prozent) wäre rückblickend gerne länger oder dauerhaft geblieben, 57 Prozent haben über eine Rückkehr nachgedacht. Ein Teil der Abwanderung ist demnach kein endgültiger Abschied.

Welche Hebel hat der Arbeitgeber wirklich?

Familienentscheidungen und Vorlieben kann kein Betrieb steuern. Bei den Unterstützungsbedarfen, die der Bericht nennt, sieht das teils anders aus:

  • Arbeit und Karriere (50 Prozent): der meistgenannte Bedarf. Ein Entwicklungsgespräch im ersten Jahr und ein sichtbarer nächster Karriereschritt kosten wenig.
  • Deutsch lernen (34 Prozent): Kurs während der Arbeitszeit oder mit Zuschuss, gekoppelt an konkrete Fachsprache.
  • Wohnungssuche (34 Prozent): Größere Arbeitgeber können über Werkswohnungen nachdenken, kleinere über Kontakte zu Vermietern oder Hilfe bei Bewerbungsunterlagen.
  • Behörden (30 Prozent): feste Ansprechperson im HR, Fristenliste für Aufenthaltstitel, Hilfe bei Terminen. Das ersetzt keine Rechtsberatung, entlastet aber.
  • Partner-Job (23 Prozent) und Anerkennung von Qualifikationen (19 Prozent): Kontakte im regionalen Netzwerk und Unterstützung im Anerkennungsverfahren.

Ein weiterer Befund ist für Personalgespräche relevant: Ausgewanderte befürchteten öfter, bei Jobverlust Deutschland sofort verlassen zu müssen. Wer befristet beschäftigt oder Stellen abbaut, sollte diese Sorge kennen und auf die zuständige Beratung verweisen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Frühe Signale ernst nehmen: 49 Prozent der später Ausgewanderten hatten schon in der ersten Welle Pläne geäußert, unter den Verbliebenen nur 2 Prozent. Ein Drittel der Ausgewanderten hatte aber keinerlei Absicht genannt; ein Bleibegespräch ist also kein sicherer Frühwarnindikator. Fragen sollten freiwillig und ohne Druck bleiben.
  • Anwerbung und Bindung zusammen rechnen: Der Wanderungssaldo sank 2025 laut Statistischem Bundesamt, wie das IAB berichtet, um 45 Prozent auf 235.000 Personen. Das Reservoir wird knapper; die Erfahrungen aus unserem Beitrag zu Fachkräften aus Indien und zu Azubis ohne deutschen Pass helfen bei der Einordnung.
  • Kontakt halten: Wer gegangen ist, kommt vielleicht wieder. Ein Alumni-Kontakt mit Einwilligung ist einfach umzusetzen.
  • Willkommen messbar machen: Unter den Verbliebenen ohne Abwanderungspläne fühlten sich 67 Prozent willkommen oder sehr willkommen, unter denen mit Plänen nur 40 Prozent. Das lässt sich in Mitarbeiterbefragungen mitabfragen, sofern die Anonymität gewahrt bleibt.