Die meisten großen Arbeitgeber in Deutschland informieren Bewerber nur im Datenschutztext darüber, dass im Auswahlprozess künstliche Intelligenz mitwirken kann. Das ergibt ein „KI-Transparenz-Index“ des HR-Softwareanbieters Lucca, über den das Technologiemagazin t3n am 31. Oktober 2026 berichtete. Von den 25 nach Beschäftigtenzahl größten deutschen Unternehmen setzen demnach 21 Bewerbersoftware ein, die zumindest theoretisch KI-Funktionen unterstützt; offen kommuniziert wird das nur bei Bayer, SAP, Allianz und Siemens. Für Personalabteilungen ist das relevant, weil die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) schon heute konkrete Informationspflichten vorgibt und die KI-Verordnung der EU weitere hinzufügt.

Wer schneidet wie ab?

Lucca bewertete vier Bereiche: die Angaben in den Datenschutzhinweisen für Bewerber, die Transparenz im eigentlichen Bewerbungsablauf, die Offenlegung der eingesetzten Recruiting-Software und die unternehmensweite KI-Steuerung, etwa Richtlinien und Ethik-Kodizes. Die Allianz erreichte mit 26 Punkten den ersten Platz, gefolgt von Deutscher Telekom und SAP mit je 20 Punkten. Am Ende stehen Siemens Energy mit fünf Punkten und Aldi Nord mit einem Punkt. Eine Einschränkung: Die Untersuchung stammt von einem Anbieter, der selbst HR-Software verkauft, und die Bewertungsskala ist öffentlich nur in Grundzügen beschrieben. Die vollständige Liste der übrigen 19 Unternehmen nennt der Bericht nicht.

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Was verlangt die DSGVO schon heute?

Nach Art. 13 Abs. 2 lit. f DSGVO müssen Verantwortliche bei der Datenerhebung über das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling informieren und dabei aussagekräftige Angaben zur involvierten Logik sowie zur Tragweite machen. Art. 22 DSGVO verbietet zudem grundsätzlich Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert getroffen werden und Betroffene erheblich beeinträchtigen – eine Absage ohne menschliche Prüfung gehört dazu. Der Europäische Gerichtshof hat den Begriff im SCHUFA-Urteil vom 7. Dezember 2023 (C-634/21) weit ausgelegt: Schon ein automatisch erzeugter Wert kann eine solche Entscheidung sein, wenn er für das Ergebnis maßgeblich ist. Ein Ranking, nach dem Recruiter in der Praxis nur noch die obersten Treffer ansehen, kann deshalb unter die Vorschrift fallen.

Ein Hinweis allein im Datenschutztext genügt zwar formal oft der Informationspflicht, wenn er konkret ist. Pauschale Formulierungen wie „wir setzen moderne Technologien ein“ erfüllen sie aber nicht. Mehr zu den Grundregeln steht im Beitrag zu HR-Software und Datenschutz.

Was kommt mit der KI-Verordnung hinzu?

KI-Systeme zur Auswahl, Filterung und Bewertung von Bewerbungen gelten nach Anhang III der europäischen KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme. Für sie gelten nach der Änderungsverordnung (EU) 2026/1744 umfangreiche Pflichten ab dem 2. Dezember 2027, darunter menschliche Aufsicht, Protokollierung und die Information der Beschäftigten und ihrer Vertretungen vor der Inbetriebnahme. Bereits seit Februar 2025 müssen Unternehmen nach Art. 4 dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die mit KI arbeiten, über ausreichende KI-Kompetenz verfügen. Wer Chatbots in der Bewerberkommunikation nutzt, muss kenntlich machen, dass Kandidaten mit einer Maschine sprechen. Wie Italien die menschliche Letztentscheidung bereits gesetzlich festgeschrieben hat, zeigt unser Beitrag zu automatisierten Personalentscheidungen in Italien.

Wo redet der Betriebsrat mit?

Bewerbersoftware mit KI-Funktionen ist in der Regel eine technische Einrichtung zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), sobald auch Recruiter-Aktivitäten erfasst werden. Legt das System fest, nach welchen Kriterien Bewerber vorsortiert werden, kann das außerdem eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG sein. § 90 BetrVG verlangt die rechtzeitige Unterrichtung über geplante KI-Anwendungen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Bestand aufnehmen: Welche Funktionen der Bewerbersoftware sind tatsächlich aktiv – Parsing, Matching, Ranking, Chatbot? Viele Systeme liefern KI-Module mit, die ungeprüft eingeschaltet sind.
  • Datenschutzhinweise konkretisieren: Benennen, welche Schritte automatisiert ablaufen, welche Kriterien einfließen und wo ein Mensch entscheidet.
  • Dort informieren, wo Bewerber lesen: Ein kurzer Hinweis in der Stellenanzeige oder im Bewerbungsformular schafft Vertrauen und beugt Beschwerden vor.
  • Menschliche Prüfung dokumentieren: Absagen sollten nachvollziehbar von Recruitern verantwortet werden, nicht allein vom Score.
  • Bis Dezember 2027 planen: Für Hochrisiko-Pflichten Anbieterunterlagen, Aufsichtsprozesse und eine interne KI-Richtlinie rechtzeitig vorbereiten.