Teilt eine Beschäftigte mit, dass sie schwanger ist oder stillt, muss der Arbeitgeber nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) unverzüglich die Aufsichtsbehörde benachrichtigen und die notwendigen Schutzmaßnahmen festlegen. Grundlage ist eine Gefährdungsbeurteilung, die bereits unabhängig von einer konkreten Schwangerschaft für jede Tätigkeit vorliegen muss. Lassen sich Gefährdungen nicht ausschließen, greift eine gesetzliche Rangfolge – bis hin zum betrieblichen Beschäftigungsverbot.

Wann und wie teilt die Beschäftigte die Schwangerschaft mit?

§ 15 MuSchG formuliert die Mitteilung als Soll-Vorschrift: Eine schwangere Frau soll dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen, sobald sie davon weiß; eine stillende Frau soll das Stillen so früh wie möglich mitteilen. Auf Verlangen soll sie ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme vorlegen. Der darin genannte voraussichtliche Entbindungstermin ist maßgeblich für die Berechnung der Schutzfrist.

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Was muss der Arbeitgeber nach der Mitteilung tun?

Nach § 27 MuSchG ist die zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen. Die Information darf der Arbeitgeber nicht unbefugt an Dritte weitergeben. Eine Meldung ist zudem nötig, wenn er eine Schwangere oder Stillende bis 22 Uhr, an Sonn- und Feiertagen oder mit getakteter Arbeit beschäftigen will.

Gleichzeitig muss er nach § 10 Absatz 2 MuSchG unverzüglich die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen und der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten. Beschäftigen darf er sie nach § 10 Absatz 3 MuSchG nur mit Tätigkeiten, für die er diese Schutzmaßnahmen getroffen hat.

Was verlangt die Gefährdungsbeurteilung?

Im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber nach § 10 Absatz 1 MuSchG für jede Tätigkeit prüfen, welchen Gefährdungen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt sein kann. Daraus ist abzuleiten, ob voraussichtlich keine Schutzmaßnahmen nötig sind, die Arbeitsbedingungen umgestaltet werden müssen oder eine Fortführung der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz nicht möglich ist. Diese Prüfung ist anlassunabhängig – also auch dann, wenn im Betrieb derzeit keine Frau schwanger ist. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen genügt die Beurteilung eines Arbeitsplatzes.

§ 14 MuSchG verlangt eine Dokumentation von Ergebnis, Schutzbedarf, festgelegten Maßnahmen und dem Gesprächsangebot. Alle Beschäftigten sind über das Ergebnis der Beurteilung zu informieren, die betroffene Frau zusätzlich über die für sie geltenden Maßnahmen.

In welcher Reihenfolge sind Schutzmaßnahmen zu treffen?

Stellt der Arbeitgeber eine unverantwortbare Gefährdung fest, gibt § 13 MuSchG eine Rangfolge vor. Zuerst sind die Arbeitsbedingungen umzugestalten. Gelingt das nicht oder ist es nur mit nachweislich unverhältnismäßigem Aufwand möglich, ist die Frau an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz einzusetzen. Erst wenn auch das nicht möglich ist, darf der Arbeitgeber sie nicht weiter beschäftigen – das betriebliche Beschäftigungsverbot.

Daneben gibt es das ärztliche Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG, wenn nach ärztlichem Zeugnis die Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Für Zeiten eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen zahlt der Arbeitgeber nach § 18 MuSchG Mutterschutzlohn in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft.

Welche Grenzen gelten für Arbeitszeit und Schutzfristen?

  • Volljährige Schwangere und Stillende dürfen nicht über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus arbeiten; nach Arbeitsende steht ihnen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu (§ 4 MuSchG).
  • Zwischen 20 und 6 Uhr ist Beschäftigung grundsätzlich verboten; bis 22 Uhr ist sie nur unter den Voraussetzungen des § 28 MuSchG möglich (§ 5 MuSchG).
  • Sonn- und Feiertagsarbeit ist nur ausnahmsweise erlaubt, unter anderem mit ausdrücklicher Bereitschaft der Frau (§ 6 MuSchG).
  • Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor der Entbindung, sofern sich die Frau nicht ausdrücklich zur Arbeit bereit erklärt, und endet acht Wochen danach – bei Früh- und Mehrlingsgeburten nach zwölf Wochen (§ 3 MuSchG).

Während der Schutzfristen zahlt der Arbeitgeber nach § 20 MuSchG einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Für die Erstattung solcher Aufwendungen gibt es ein elektronisches Antragsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz bei den Krankenkassen. Zudem gilt nach § 17 MuSchG ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und bis mindestens vier Monate nach der Entbindung.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Die mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung gehört für jede Tätigkeit in die allgemeine Gefährdungsbeurteilung – nicht erst nach einer Mitteilung.
  • Für den Ernstfall einen Ablauf festlegen: Meldung an die Aufsichtsbehörde, Festlegung der Maßnahmen, Gesprächsangebot und Dokumentation.
  • Vertraulichkeit sicherstellen; die Information über eine Schwangerschaft darf nicht unbefugt weitergegeben werden.
  • Vor einem betrieblichen Beschäftigungsverbot die Rangfolge des § 13 MuSchG nachvollziehbar prüfen und festhalten.
  • Regeln und Erkenntnisse des Ausschusses für Mutterschutz sowie der Leitfaden des Bundesfamilienministeriums helfen bei der Umsetzung; im Zweifel berät die zuständige Aufsichtsbehörde.