Die Auswahl der richtigen Mitarbeitenden ist eine der zentralen Herausforderungen im Personalmanagement. Neben fachlichen Qualifikationen spielen auch Persönlichkeitseigenschaften eine entscheidende Rolle. Unternehmen setzen zunehmend auf psychologische Eignungsdiagnostik, um Bewerber besser einzuschätzen. Doch wann lohnt sich der Einsatz solcher Tests wirklich? Welche Verfahren liefern valide Ergebnisse? Und welche rechtlichen Rahmenbedingungen gilt es zu beachten?

Bedeutung psychologischer Eignungsdiagnostik im Recruiting

Die moderne Arbeitswelt erfordert zunehmend Soft Skills wie Kommunikationsstärke, Teamfähigkeit oder Belastbarkeit. Technische Fertigkeiten lassen sich oft leichter erlernen als persönliche Eigenschaften. Ein fundierter Persönlichkeitstest kann daher wertvolle Einblicke geben und die Passung zwischen Bewerber und Unternehmen verbessern.

Nicht jeder Test ist jedoch gleich aussagekräftig. Valide Eignungstests basieren auf wissenschaftlich anerkannten Modellen und liefern konsistente Ergebnisse. Zudem sollten sie nicht isoliert, sondern in Kombination mit Interviews und anderen diagnostischen Verfahren genutzt werden.

Vergleich relevanter Persönlichkeitstests: Big Five, DISG & MBTI

Big Five – Das wissenschaftlich fundierte Modell

Das „Big Five“-Modell basiert auf fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Es gilt als der am besten erforschte Ansatz in der Persönlichkeitsdiagnostik und ist empirisch validiert. Vor allem in der Personalentwicklung und Führungskräfteauswahl findet dieses Modell Anwendung.

DISG – Kommunikation und Verhalten verstehen

Der DISG-Persönlichkeitstest kategorisiert Menschen in vier Verhaltensdimensionen: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. DISG wird häufig zur Verbesserung der Teamkommunikation und der Führungskräfteentwicklung eingesetzt. Für eine tiefgehende Eignungsdiagnostik ist das Modell jedoch weniger differenziert als die Big Five.

MBTI – Typologien mit Schwächen

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ordnet Personen in 16 Persönlichkeitstypen ein, basierend auf vier Dimensionen wie Extraversion vs. Introversion. Trotz seiner Popularität in der Wirtschaftswelt mangelt es dem MBTI an wissenschaftlicher Validität. Seine Anwendung im Recruiting ist daher mit Vorsicht zu genießen.

Rechtliche Rahmenbedingungen und Datenschutz

Die Nutzung psychologischer Tests im Recruiting unterliegt klaren rechtlichen Vorgaben. Nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen Bewerber über die Art und den Zweck der Erhebung ihrer Daten informiert werden. Die Einwilligung zur Teilnahme an einem Test muss freiwillig erfolgen. Zudem dürfen die Ergebnisse nur für den ursprünglichen Zweck genutzt und nicht an Dritte weitergegeben werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt zudem sicher, dass Testverfahren keine Diskriminierung verursachen. Ein fehlerhaft eingesetzter Test, der unbewusst bestimmte Gruppen benachteiligt, könnte juristische Konsequenzen nach sich ziehen.

Wann ist ein Persönlichkeitstest im Recruiting sinnvoll?

Nicht jeder Beruf erfordert eine tiefgehende Persönlichkeitsanalyse. Besonders sinnvoll sind Tests in folgenden Fällen:

• Führungskräfteauswahl: Persönlichkeitsmerkmale wie Entscheidungsstärke und Belastbarkeit sind für Führungskräfte essenziell.
• Teambuilding: Die Zusammenstellung effektiver Teams profitiert von ergänzenden Persönlichkeitstypen.
• Berufe mit hoher Sozialkompetenz: In Kundenkontakt- oder Beratungsrollen ist das Persönlichkeitsprofil oft genauso wichtig wie Fachwissen.

Fazit

Persönlichkeitstests sind ein wertvolles Tool im Recruiting, wenn sie fundiert, valide und datenschutzkonform eingesetzt werden. Wissenschaftlich anerkannte Modelle wie die Big Five bieten belastbare Ergebnisse, während Tests wie MBTI mit Vorsicht zu genießen sind. Letztlich sollte ein Test nie isoliert, sondern immer als Teil eines ganzheitlichen Auswahlprozesses betrachtet werden.