Kündigungen gehören zu den sensibelsten Aufgaben im Personalmanagement. Eine rechtssichere Gestaltung ist dabei unerlässlich, um Risiken wie Klagen oder Schadensersatzforderungen zu vermeiden. Doch worauf müssen Personaler achten, um Kündigungen sowohl fair als auch gesetzeskonform umzusetzen?

Unterschied zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingter Kündigung

Die Fokus-Keyphrase „rechtssichere Kündigung“ beginnt mit einer klaren Unterscheidung zwischen den drei wichtigsten Kündigungsarten:

• Personenbedingte Kündigung: Sie wird ausgesprochen, wenn Mitarbeitende aus persönlichen Gründen nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen. Typische Beispiele sind dauerhafte Erkrankungen oder fehlende Eignung für die ausgeübte Position. Entscheidend ist hier, dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen besteht.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Form kommt zum Einsatz, wenn ein Fehlverhalten der Mitarbeitenden vorliegt, das das Arbeitsverhältnis nachhaltig stört. Ein typisches Beispiel ist wiederholtes unentschuldigtes Fehlen. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich.
• Betriebsbedingte Kündigung: Sie erfolgt, wenn wirtschaftliche oder organisatorische Gründe dazu führen, dass Arbeitsplätze abgebaut werden. Hierbei müssen Sozialkriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten berücksichtigt werden.

Personaler sollten darauf achten, die jeweilige Kündigungsart eindeutig zu begründen, um eine rechtssichere Kündigung zu gewährleisten.

Besonderheiten beim Kündigungsschutz von Leiharbeitnehmern

Leiharbeitnehmer stehen unter einem besonderen rechtlichen Schutz. Eine rechtssichere Kündigung in diesem Kontext erfordert, dass die Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) eingehalten werden.

Ein zentraler Punkt ist die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, nach der eine Übernahme oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss. Zusätzlich gelten für Leiharbeitnehmer die gleichen Schutzrechte wie für Stammbeschäftigte, etwa im Hinblick auf die Betriebsratsanhörung oder die Einhaltung von Kündigungsfristen.

Auch die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist ein Muss. Eine unterlassene Anhörung kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam wird. Zudem sollten Personaldienstleister bei betriebsbedingten Kündigungen nachweisen können, dass eine Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen nicht möglich ist.

Fallstricke in Kündigungsschreiben vermeiden

Ein formell korrektes Kündigungsschreiben ist eine Grundvoraussetzung für eine rechtssichere Kündigung. Zu den häufigsten Fehlern zählen:

• Fehlende Begründung: Auch wenn eine Begründung nicht immer gesetzlich vorgeschrieben ist, steigert sie die Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz der Kündigung.
• Falsche Kündigungsfrist: Die Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich vereinbarten Kündigungsfrist ist essenziell. Fehler können zu Verzögerungen oder Rechtsstreitigkeiten führen.
• Formfehler: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein. Elektronische Kündigungen, etwa per E-Mail, sind unwirksam.

Ein weiterer Fallstrick ist die unzureichende Dokumentation. Arbeitgeber sollten sämtliche Schritte, die zur Kündigung geführt haben, detailliert festhalten. Dies umfasst beispielsweise Abmahnungen, Gesprächsprotokolle und Sozialauswahlverfahren.

Tipps für eine rechtssichere Gestaltung von Kündigungen

Um rechtliche Risiken zu minimieren, sollten Unternehmen folgende Best Practices beachten:

• Individuelle Prüfung: Jede Kündigung sollte individuell geprüft und dokumentiert werden. Standardisierte Verfahren bergen das Risiko, wesentliche Besonderheiten zu übersehen.
• Rechtsberatung: Gerade bei komplexen Kündigungen ist es sinnvoll, eine juristische Beratung hinzuzuziehen. Dies gilt insbesondere für betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen.
• Kommunikation: Offene und transparente Gespräche mit den betroffenen Mitarbeitenden können dazu beitragen, das Verfahren zu deeskalieren und einvernehmliche Lösungen zu finden.

Ausblick: Die Zukunft der Kündigungsprozesse

Die Digitalisierung bietet Unternehmen neue Möglichkeiten, Kündigungsprozesse effizienter und rechtssicherer zu gestalten. Softwarelösungen können dabei helfen, Fristen zu berechnen, Dokumente zu erstellen und den gesamten Prozess zu dokumentieren. Gleichzeitig bleibt die menschliche Komponente entscheidend: Empathie und Fingerspitzengefühl sind in Kündigungsgesprächen unersetzlich.