Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prägt mit seinen Urteilen die arbeitsrechtliche Landschaft in Deutschland. Auch 2024 und 2025 sorgen neue Entscheidungen für Klarheit, aber auch für Herausforderungen in der Umsetzung. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die relevantesten Urteile, ihre Auswirkungen auf die Praxis und konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen.

Gleichstellung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen

Ein wegweisendes Urteil aus 2024 betrifft die Gleichstellung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Das BAG entschied, dass befristete Arbeitnehmer künftig Anspruch auf die gleichen betrieblichen Vorteile haben wie unbefristet Beschäftigte. Dies umfasst Zulagen, Boni und Weiterbildungsangebote.

Unternehmen müssen ihre internen Regelungen überprüfen und anpassen, um Diskriminierungsansprüche zu vermeiden. Insbesondere HR-Abteilungen sollten Richtlinien für Zusatzleistungen klar definieren und transparent kommunizieren.

Kündigungsschutz bei Remote Work

Ein weiteres Urteil befasst sich mit dem Kündigungsschutz von Mitarbeitern im Homeoffice. Laut BAG genießen Arbeitnehmer, die regelmäßig remote arbeiten, denselben Schutz wie ihre Kollegen vor Ort. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass betrieblich notwendige Gründe eine Kündigung rechtfertigen, und dürfen Remote-Worker nicht benachteiligen.

Personaler sollten sicherstellen, dass Homeoffice-Regelungen in Arbeitsverträgen eindeutig formuliert sind und Kündigungsgründe immer dokumentiert werden. Eine konsistente Behandlung aller Mitarbeitenden ist entscheidend, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Arbeitszeiterfassung: Nachweispflichten für Unternehmen

Die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung bleibt ein zentraler Punkt. Das BAG konkretisierte 2025 die Anforderungen: Unternehmen müssen nicht nur die Arbeitszeiten aller Mitarbeiter erfassen, sondern auch sicherstellen, dass diese Daten manipulationssicher gespeichert werden. Verstöße können erhebliche Bußgelder nach sich ziehen.

HR-Software kann eine Lösung bieten, um den gesetzlichen Vorgaben gerecht zu werden. Personaler sollten jedoch darauf achten, dass Schulungen zur korrekten Nutzung solcher Systeme angeboten werden, um Fehler zu vermeiden.

Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen

Das BAG urteilte 2024, dass Stellenausschreibungen, die spezifische Alters- oder Geschlechtsanforderungen enthalten, diskriminierend sein können. Unternehmen sind verpflichtet, Formulierungen neutral zu halten und auf Diversität zu achten. Eine Abweichung ist nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt ist.

HR-Abteilungen sollten alle Stellenausschreibungen auf Diskriminierungspotenzial prüfen. Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Agenturen oder juristischem Beistand kann helfen, rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Praxisnahe Empfehlungen für Unternehmen

Die Umsetzung neuer arbeitsrechtlicher Entscheidungen erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen HR und der Unternehmensführung. Ein strukturierter Ansatz kann helfen, Risiken zu minimieren:

• Regeläßige Schulungen: Halten Sie Ihre Teams über aktuelle rechtliche Entwicklungen auf dem Laufenden.
• Interne Audits: Prüfen Sie bestehende Prozesse und Verträge auf Konformität mit den neuen BAG-Urteilen.
• Technologische Unterstützung: Nutzen Sie digitale Tools, um Arbeitszeitnachweise und Compliance-Maßnahmen effizient umzusetzen.
• Transparente Kommunikation: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig über Änderungen und schaffen Sie Vertrauen.

Die neuen BAG-Urteile bieten Unternehmen die Chance, ihre Prozesse zu optimieren und rechtliche Risiken zu reduzieren. Proaktive Maßnahmen sind dabei der Schlüssel zu einer erfolgreichen Umsetzung.