Die Zeitarbeitsbranche steht durch neue Gesetzesänderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vor großen Herausforderungen. Diese Änderungen zielen darauf ab, die Rechte der Zeitarbeitskräfte zu stärken und den Missbrauch von Überlassungsverträgen einzudämmen. Für Personaldienstleister und HR-Verantwortliche bedeutet dies, bestehende Prozesse und Verträge kritisch zu überprüfen und anzupassen. Dieser Artikel beleuchtet die wichtigsten Neuerungen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für eine rechtssichere Umsetzung.

Neue Vorgaben für die Höchstüberlassungsdauer

Eine der zentralen Änderungen betrifft die Höchstüberlassungsdauer, die für Zeitarbeitskräfte auf maximal 18 Monate begrenzt bleibt. Neu ist jedoch, dass die Möglichkeit zur Verlängerung durch tarifliche Vereinbarungen eingeschränkt wurde. Unternehmen müssen nun strenger dokumentieren, wann und wie lange eine Arbeitskraft in einem Einsatzbetrieb tätig ist.

• Handlungsempfehlung: Entwickeln Sie ein digitales Tracking-System, um die Überlassungsdauer transparent zu erfassen. Dies erleichtert die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und minimiert Risiken.

Equal-Pay-Regelung und Transparenz

Die Equal-Pay-Regelung, die sicherstellt, dass Zeitarbeitskräfte nach neun Monaten dieselbe Vergütung erhalten wie Stammbeschäftigte, bleibt ein zentraler Bestandteil des AÜG. Zusätzlich wird mehr Transparenz gefordert: Kundenunternehmen müssen darlegen, welche Entgeltstrukturen für ihre eigenen Mitarbeitenden gelten.

• Handlungsempfehlung: Klären Sie bereits bei Vertragsabschluss die Vergütungsstruktur des Kundenunternehmens. Schulungen für Ihre Disponenten helfen, diese Gespräche professionell zu führen.

Einschränkungen bei Kettenüberlassungen

Die Regelungen zu Kettenüberlassungen wurden verschärft, um das Umgehen der Höchstüberlassungsdauer zu verhindern. Eine wiederholte Überlassung an denselben Einsatzbetrieb ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig.

• Handlungsempfehlung: Nutzen Sie interne Audits, um sicherzustellen, dass alle Überlassungen den neuen Anforderungen entsprechen. Setzen Sie auf Compliance-Software, um potenzielle Verstöße frühzeitig zu identifizieren.

Stärkere Rolle der Arbeitnehmervertretung

Betriebsräte erhalten mehr Mitspracherechte bei der Überlassung von Zeitarbeitskräften. Unternehmen müssen umfassender über den Einsatz von Leiharbeit informieren und die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

• Handlungsempfehlung: Etablieren Sie klare Kommunikationsprozesse mit dem Betriebsrat. Eine frühe Einbindung reduziert Konfliktpotenziale und schafft Vertrauen.

Auswirkungen auf internationale Einsätze

Die neuen Regelungen haben auch Auswirkungen auf grenzüberschreitende Einsätze von Zeitarbeitskräften. Hier gelten nicht nur die Vorgaben des AÜG, sondern auch EU-rechtliche Bestimmungen, wie die Entsenderichtlinie.

• Handlungsempfehlung: Arbeiten Sie eng mit spezialisierten Rechtsberatern zusammen, um sicherzustellen, dass alle internationalen Einsätze rechtskonform gestaltet sind.

Vorbereitung auf Betriebsprüfungen

Die verschärften Vorgaben des AÜG erfordern eine intensivere Dokumentation und Vorbereitung auf Betriebsprüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit. Unvollständige oder fehlerhafte Unterlagen können empfindliche Strafen nach sich ziehen.

• Handlungsempfehlung: Erstellen Sie standardisierte Checklisten für alle relevanten Dokumente. Führen Sie regelmäßig interne Schulungen durch, um Ihre Mitarbeitenden für die Anforderungen zu sensibilisieren.

Zukunftsperspektive der Zeitarbeit

Die Änderungen im AÜG sind ein klarer Hinweis darauf, dass die Zeitarbeitsbranche zunehmend reguliert wird. Dies bietet jedoch auch Chancen: Unternehmen, die sich konsequent an die neuen Vorgaben halten und Transparenz sowie Fairness in den Vordergrund stellen, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. Eine proaktive Anpassung an die neuen Regeln ist daher nicht nur eine gesetzliche Notwendigkeit, sondern auch ein Wettbewerbsvorteil.